مدیریت سازمانهای غیر دولتی (NGOs)

(استرس در محيطكار)

 مديريت روابط انساني

 عليرضا سعيدي

 مقدمه

در سالهاي اخير، برخي از سازمانهاي توليدي و خدماتي خارجي (ژاپن ، سنگاپور،كره جنوبي ، آلمان ، مالزي ، لهستان ، بلژيك ، آمريكا، نروژ و...) و داخلي (رادياتور ايران ،ايران تاير، كارخانجات صنام ، صنايع الكتريك ايران و...) اقدام به اجراي نظام مديريت مشاركتي كرده اند. در مواردي كه مديران ارشد پشتيبان اين امر بودند همراه با موفقيت بوده ازجمله افزايش كيفيت ، صرفه جويي ، كاهش هزينه ، افزايش سودآوري ، از همه مهمتر كاهش و ابستگي را به دنبال داشته است .

 نظام مديريت مشاركتي

تعريف : مجموع گردش كار و عملياتي كه همه كاركنان و اعضاي يك سازمان را درجهت پيشبرد تصميم گيريهاي مربوط به آن دخالت مي دهد و شريك مي سازد. توصيه و تاكيداصلي اين نوع مديريت براساس همكاري و مشاركت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراداست و درنظر دارد انديشه ها، نظريات و ابتكارات آنها را درحل مشكلات و مسائل سازمان به كار گيرد. بنابراين : مديريت مشاركتي را مي توان در چند جمله زير خلاصه كرد:

جمع آوري اطلاعات ازطريق بسيج نمودن انديشه ها;

شكوفا كردن استعدادها و خلاقيتها;

كسب رضايت روحي براي پيشبرد و گسترش اهداف ;

بهبود كيفيت ;

افزايش بازدهي و كاهش هزينه ;

توليد و ارائه خدمات با كيفيت مرغوبتر.

اهداف نظام مديريت مشاركتي

كاهش ضايعات و بهبود كيفيت ازطريق :

1 - ايجاد محيط مناسب براي مديريت سازمان ، همچنين ايجاد انگيزه مادي و معنوي دركاركنان براي ابراز خلاقيتهاي نهفته ذهني ; 2 - ارتقا كارايي كاركنان ; 3 - افزايش رشداقتصادي و سودآوري آن ; 4 - تقويت روحيه افراد;

5 - كاهش تنشها; 6 - تقويت احساس داشتن نقش موثر در پيشبرد اهداف ; 7 - برقراري ارتباط موثر و سازنده بين رده هاي مختلف ; 8 - افزايش تحرك و كارايي ; 9 - بهبود رفتارشخصي افراد سازمان ; 10 - تبديل من به ما.

ايجاد انگيزه و احساس مسئوليت ، ايجاد رقابت سالم ، برقراري الفت و محبت دربين كاركنان و مديران از ديگر دستاوردهاي اين نظام بوده است . پياده سازي اين نظام در اين سازمانها باعث افزايش چشمگير بازدهي و بهره وري شده و بعضي از اين موسسات توليدات خود را در اندك زماني تاحد استانداردهاي بين المللي نيز بالا برده اند.

بديهي است هركدام از سازمانها شيوه خاصي را باتوجه به اوضاع حاكم بر سازمان خود، دنبال مي كنند به نظر مي رسد، مهمترين و اساسي ترين راه براي رسيدن به نظام مديريت مشاركتي بررسي ابعاد گوناگون مسائل روحي و رواني (استرس ) كاركنان است .

استرس

فشار عصبي كه به اصطلاح استرس ناميده مي شود به وضعي گفته مي شود كه در آن بر عواطف و هيجانها و فرايندهاي انديشيدن و حالتهاي بدني انسان كشش و سنگيني وارد مي آيد. هنگامي كه فشار عصبي از اندازه بيرون باشد توانايي انسان در سازگاري باپيرامون درخطر مي افتد. <فشار عصبي > يك عبارت كلي است كه همه گونه فشاري را كه انسان در زندگي احساس مي كند دربرمي گيرد. در دنياي كنوني استرس به عنوان يكي ازآفات نيروي انساني شناخته شده است . اثرات مخرب استرس بر زندگي فردي واجتماعي كاملا مشهود بوده و كاركنان يكي از آسيب پذيرترين قشرها دربرابر استرس هستند، هرچند كاربرد واژه استرس در روانپزشكي سابقه طولاني دارد ولي در سالهاي اخير استفاده از آن در روانشناسي مديريت و رفتار سازماني نيز متداول گرديده و به سبب رايج بودن آن در زندگي اجتماعي افراد، بخشي از مباحث سازماني به استرس اختصاص يافته است . ارتقا بهداشت رواني محيط كار به عنوان يكي از مهمترين ابعاد توسعه وبهسازي منابع انساني در سازمانها در چند دهه اخير توجه محققان زيادي را در ايران وكشورهاي خارج به خود جلب كرده است .

استرس كاركنان در محيط كار

آدمي براي آنكه به طرز بهنجاري به كار و كوشش بپردازد بايستي كمي استرس احساس كند. برانگيختگي هيجاني ملايم آدمها را در جريان اجراي كاري كه برعهده دارندهوشيار نگه مي دارد. آدمي هنگام روبرو شدن با استرس به آن دسته از الگوهاي رفتاري روي مي آورد كه پيش از آن برايش كارايي نداشته است . به عنوان مثال ، يك آدم محتاطممكن است محتاطتر هم بشود و سرانجام به كلي كناره بگيرد و يك آدم پرخاشگر ممكن است كنترل خود را از دست بدهد و بي مهابا همه چيز را در هم بكوبد. اعتقاد بر اين است كه بيماريهايي مانند حساسيتها، سردردهاي ميگرني ، فشار خون ، ناراحتيهاي قلبي ،زخمهاي گوارشي با فشار هيجاني ارتباط دارند. عموم مردم بيشتر وقت مفيد خود را درمحيط كار مي گذرانند به همين دليل شرايط محيط كار اهميت بسياري در تامين سلامت جسماني و رواني آنها دارد و به اختصار برخي از عوامل كه تاثير زيادي در ايجاد استرس ناشي از كار دارند در ذيل ذكر گرديده است :

شرايط كاري ; تراكم كاري ; ابهام نقش ;

تعارض شغلي ; مسئوليت ; روابط با مافوق ; روابط با زيردستان ; روابط باهمكاران ; عدم امنيت شغلي .

شرايط كاري

عواملي چون شرايط نامطلوب كاري ، تندكاركردن ، تلاش طاقت فرساي فيزيكي ،ساعات بسياري را در محيط كار گذراندن و پركاري مفرط، موجب اختلال در سلامت رواني مي شود. كار خسته كننده و تكراري و محيط نامطلوب فيزيكي و رواني ازجمله :سروكار داشتن با افراد تندخو و همكاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت رواني موجب كاهش سلامت جسماني نيز مي شود اين افراد زودتر و بيشتر از افراد ديگر به بيماري مبتلا مي شوند و ديرتر بهبود مي يابند.

تراكم كاري

بعضي افراد زماني كه خيلي نزديك با ديگران كار مي كنند احساس ناراحتي مي كننددر حالي كه اگر عده اي در كنار بقيه كار نكنند احساس تنهايي مي كنند. درهر حالت تراكم كاري (مثبت يا منفي ) مي تواند باعث ايجاد استرس گردد.

ابهام نقش

اگر شخص اطلاع كافي از شغل و كاري كه به عهده گرفته نداشته باشد بدين معني كه اهداف كاري وي چنانچه بايد و شايد واضح و صريح نباشد و او نتواند با اين اهداف وانتظارات خود، همكاران و مسئوليتهاي محوله ارتباط درستي برقرار سازد، اين حالت موجب بروز افسردگي ، كاهش اعتماد به نفس ، عدم احساس رضايت از وضع زندگي ،عدم رضايت شغلي و كاهش انگيزه شغلي مي شود.

تعارض شغلي

اگر شخص در محيط كار خود با وظايف يا نيازهايي مواجه شود كه واقعا علاقه اي نسبت به انجام آنها نداشته و يا اينكه قبلا تصوري از انجام آن كارها در ذهن نداشته باشد.متداولترين مورد در اين زمينه هنگامي ديده مي شود كه فرد بين دو گروه مختلف كه دوخواست و دو هدف متفاوت دارند واقع شود و به دو سو كشيده شود و يا در شرايطي قرار گيرد كه بين خواسته ها و انتظاراتي كه از و مي رود تعارض وجود داشته باشد. افرادي كه به مشاغل اداري و تخصصي اشتغال دارند بيشتر از بقيه در معرض اين فشارها قرارداشته و آسيب پذيرترند.

مسئوليت

موجب استرس است و به نحو چشمگيري به افسردگي ، اضطراب و روانپريشي منجر مي شود. هرچه ميزان مسئوليت فرد در مقابل ديگران بيشتر شود وي بايد دقت وزمان بيشتري را در واكنش و برخورد با سايرين صرف كند و درنتيجه استرس نيز بيشترخواهدشد. مسئوليت افراد به ميزان قابل توجهي با سيگاركشيدن ، فشارخون و ميزان كلسترول خون در ارتباط است . خطر ابتلا به بيماريهاي مختلف جسماني و رواني به افرادي كه مسئوليتي را درقبال اشيا برعهده دارند به مراتب كمتر است .

روابط با مافوق

در شرايطي كه كاركنان رئيس خود را فردي با فكر و ملاحظه كار احساس مي كنندروابط دوستانه اي ايجاد مي شود كه براساس اعتماد متقابل ، احترام و صميميت بوده ،موجب عدم بروز استرس بر كاركنان خواهدشد. كاركناني كه احساس كنند رئيس مراعات آنها را نمي كند و نسبت به منافع آنها بي تفاوت است تحت استرس بوده و بيشتر درمعرض اختلال رواني هستند.

روابط با زيردستان

دعوت به تقسيم كار و مشاركت مي تواند در برخي از مديران موجب بروز استرس ازجمله احساس تنفر و اضطراب گردد. برخي از عوامل در بروز اين پديده سهيم هستند كه مهمترين آنها عبارتند از:

1 - ناهماهنگي و ناهمساني توانائيهاي فردي با توقعاتي كه از او مي رود;

2 - ممكن است وي در معرض تعارض رواني قرار گيرد مثلا در جزيي ترين كارها دخالت كند و هم انتظار مشاركت و تقسيم كار داشته باشد;

3 - ممكن است زيردستان و افرادي كه او رياست آنها را عهده دار است از همكاري ومشاركت در امور خودداري كنند.

روابط با همكاران

نبودن روابط خوب بين همكاران عامل اساسي و محور بي اعتمادي ، عدم صميميت و رقابت ناسالم يكي از عوامل مهم موجد استرس است . روابط خوب و سالم مي تواندعلاوه بر سلامت رواني باعث تعادل ميزان كورتيزول (هورمون مهم بدن كه نقش اساسي در تسريع بهبود آسيب ديدگي دارد) كاهش فشار خون و ميزان مصرف دخانيات گردد.

عدم امنيت شغلي

در شرايط فعلي دنيا هيچ شغلي دائمي نيست و حفظ شغل و بقا آن بستگي به ميزان فعاليت خود فرد دارد ولي عدم آگاهي از اين موضوع موجب ترس از كنار گذاشته شدن (لغو يا اتمام قرارداد موقت ) و بازنشستگي يكي از فشارهاي رواني است . چنين حالتي موجب مي شود فرد قبل از آنكه به طور طبيعي از كار بازنشسته شود احساس فرسودگي وكسالت روحي كند. ترس از تنزل مقام يا كنار گذاشته شدن در افرادي كه مي دانند به مدارج بالا و بالاترين سطح پيشرفت در كار خود رسيده اند بسيار شديدتر است . اين افراد به پركاري مي پردازند تا همچنان خود را در اوج نگه دارند و درعين حال مي كوشند عدم احساس امنيت شغلي را مخفي كنند و بدين ترتيب بيش از پيش درمعرض استرس قرارمي گيرند.

نشانه هاي استرس شغلي

نشانه هاي رواني ، نشانه هاي جسماني و نشانه هاي رفتاري .

نشانه هاي رواني : نارضايتي - افسردگي - اضطراب - ملامت - احساس ناكامي - انزوا وبيزاري

نشانه هاي جسماني : مشكل تر مي توان تشخيص داد مانند: سردرد، بيماريهاي قلبي وعروقي و انواع آلرژيها، اختلال درخواب و ناراحتيهاي تنفسي را مي توان نام برد.

نشانه هاي رفتاري : كه خود بر دو نوع است : نشانه هاي رفتاري فردي مانند خودداري ازكاركردن ، مصرف روزافزون دارو، پرخوري و يا بي اشتهايي ، رفتار ستيزه جويانه در برابرخانواده . به طوركلي نشانه هاي رفتاري پيامدش به سازمان يا تشكيلات اداري برمي گرددازجمله غيبت از كار، رهاكردن شغل ، افزايش حوادث ناشي از كار و فقدان بهره وري .

به طور خلاصه ، استرس شغلي را مي توان باتوجه به نشانه هايي كه در فرد ظاهرمي شوند زخم معده - خلق وخوي افسرده يا دشمني و عنادورزي مشاهده كرد وهمچنين استرس را مي توان با ملاحظه عملكرد فرد در محيط كار مانند غيبت از كار يا ازدست دادن بهره وري تشخيص داد.

عوامل استرس شغلي در محيط كار

عبارتند از: ويژگيهاي نقش ، شغل ، روابط كاري ، ساختار و جو سازماني .

چگونه با شناخت عوامل خاص محيط كار كه موجب استرس شغلي مي شوندمي توان مداخلاتي به منظور پيشگيري يا كاهش استرس شغلي صورت داد؟

در اين باره پژوهشگران بويژه با استفاده از نظريه نقش سعي كرده اند مسائل مربوط به استرس را شناسايي كنند و دريابند كه فشارهاي ناشي از نقش تاچه اندازه در پديد آمدن استرس شغلي تاثير دارند. بنابراين در نتيجه اين پژوهشها چهار نوع ويژگي براي نقش برشمرده اند: 1 - ابهام نقش 2 - كمباري نقش 3 - گرانباري نقش 4 - ناسازگاري نقش

1 - ابهام نقش : اگر فرد نداند كه چه انتظاري از وي براي انجام شغلش دارند منجر به استرس شغلي خواهدشد.

2 - كمباري نقش : وضعيتي كه در آن از مهارتهاي شخص به طوركامل و تمام استفاده نمي شود. به طور كلي مي توان گفت كه كمباري نقش زماني ناخوشايند است كه توان كاركنان بيش از آن باشد كه براي شغل محول به آنها لازم است .

3 - گرانباري نقش : به اين معني كه اگر فرد نتواند از پس انجام كاري كه بخشي از شغل معين اوست برآيد دچار استرس خواهدشد.

4 - ناسازگاري نقش : نقش زماني رخ مي دهد كه فرد مجبور مي شود تن به مجموعه اي ازالزامهاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزامهاي شغلي مغاير و يا به كل ناممكن بدهد. مانند پزشكي كه از او خواسته مي شود دست به روش درماني بزند كه ازنظر اومغاير با اخلاق پزشكي است يا از حسابدار شركتي خواسته شود حسابهاي خلاف واقع درست كند يا به اصطلاح حساب سازي كند تا مالياتي را كه به شركت تعلق مي گيردكاهش دهد. 

ويژگيهاي شغل

ويژگيهاي شغل نيز ازجمله عاملهاي ديگري هستند كه ممكن است منجر به استرس شغلي شوند. نتايج به دست آمده از تحقيقات و بررسيها گوياي آن است كه جنبه هاي معيني از محيط كار در استرس شغلي نقش دارند. اين ويژگيها چهار دسته گوناگون راتشكيل مي دهند كه به طور خلاصه عبارتند از: 1 - آهنگ كار 2 - تكرار كار 3 - نوبتكاري و ويژگيهايي مربوط به وظيفه

1 - آهنگ كار: از عاملهايي كه همواره در مشكلهاي مرتبط با استرس دخالت دارنددست كم سه عامل از آهنگ كار ناشي مي شوند: عامل اول فقدان ناآشكار كنترل ، عامل دوم تعداد دفعات تكرار كار است .

سومين فشار يا باركاري است كه فرد شاغل در رابطه با آهنگ كار احساس مي كند.كارگراني كه با آهنگي كار مي كنند كه آكنده از فشار يا بسيار پرزحمت است به احتمال بيش از همه درمعرض استرس كار قرار مي گيرند.

2 - تكرار كار: يعني تعداد دفعات تكرار در كار يكي از ويژگيهاي شغل است كه مي تواندعامل موثري در استرس شغلي باشد. هرچه شغل معين تكراري تر باشد به احتمال بيشتري در پيدايش استرس نقش دارد.

3 - نوبتكاري : كار در ساعتهايي خارج از ساعات معمولي كار روزانه ، عامل ديگري است كه منجر به استرس شغلي مي شود. نوبتكاري ممكن است موجب گردد كه فرد شاغل دستخوش فشارهاي ناشي از زندگي خانوادگي شود مثلا شخص نتواند از عهده مراقبت از فرزندان و همسر خود برآيد و يا مشكلهاي زناشويي بروز كنند و يا جداافتادن از جامعه (قطع رابطه با دوستاني كه در روز كار مي كنند و محروم ماندن از كارهاي گروهي اجتماعي و فعاليتهاي باشگاهي ) يكي ديگر از عوامل نوبتكاري است .

ويژگيهاي مربوط به وظيفه

گوناگوني : تعداد وظيفه هاي گوناگوني كه ممكن است براي يك شغل تعيين شوند.

آزادي عمل (خودمختاري ): مقدار اختياري كه شاغل در تصميم گيري براي انجام شغل خود دارد.

كنش متقابل لازم : تعداد ارتباطهاي چهره به چهره اي كه براي انجام وظايف لازم اند.

كنش متقابل اختياري : تعداد ارتباطهاي رودررويي كه به طور خود خواسته صورت مي گيرند.

دانش و مهارت لازم : ميزان دانسته ها يا آمادگي ذهني كه براي انجام دادن شغل لازم است .

مسئوليت : سطح پاسخگويي كه براي انجام وظيفه لازم است .

روابط كاري ميان فردي

كيفيت روابط كاركنان در محيط كار، همواره رابطه موثري با استرس شغلي دارد كه دربررسيها سه نوع روابط ديده شده است :

روابط با همكاران ; روابط درون گروههاي كاري ; روابط با سرپرستان و رهبران .

 راهها و روشهاي مديريت منابع انساني

مجموعه اي ديگر از عاملهاي نهفته استرس در محيط كار به شيوه هاي كار در مديريت منابع انساني بستگي پيدا مي كند. امروزه وظيفه منابع انساني در بسياري از سازمانهادربردارنده اموري است مانند آموزش - رشد توسعه شغلي ، برنامه ريزي پيگيرانه - حقوق و مزايا - بركناري از شغل و كارهاي رفاهي و مسائل گوناگون ديگر.

 ورود به محيط كار

هنگامي كه فردي به محيط كار تازه اي وارد مي شود بيش از هر زمان ديگر آمادگي براي استرس دارد. بويژه از آن رو كه تازه واردان درمي يابند كه آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگي يك محيط كار مي پنداشتند با آن آنچه در واقعيت مي بينند تفاوت دارد.

عوامل بالقوه استرس در ورود به محيط كار عبارتند از:

ابهام ; بي تكليفي ; نگراني از شكل گيري نوعي هويت سازماني ; يادگيري طرزبرخورد با مديران و همكاران .

 ارزيابي

اگر در محيط كار ارزيابي به صورت كمي و اعداد صورت نپذيرد كاركنان دستخوش استرس خواهند شد. به طورمثال براي معرفي كارگر نمونه بايستي فرمهاي مخصوص تهيه گردد تا مثلا با نموداري نحوه حضور غياب ، اخلاق سازماني ، تلاش و... در آن سنجيده وكارگر نمونه معرفي گردد. ولي اين ارزيابي اگر به صورت كيفي باشد شايد غرضهاي شخصي يا يك اشتباه و ندانم كاري سرنوشت فردي را دگرگون كرده و موجبات استرس ودلسردي را فراهم سازد. يا در معاينات استخدامي و ادواري شركت يك پزشك عمومي نمي تواند نظريه كارشناسي قطعي درمورد مسائل روحي - رواني كاركنان يا مغز و قلب وچشم و... كه لازمه مدارك بالاتر تخصصي را دارند بدهد، ولي مي تواند با معرفي به متخصصان ذيربط با استناد به مدارك ارائه شده نظر دهد ولي اگر غير از آن باشد هرچنداشتباه غيرعمدي باشد موجبات استرس را فراهم كرده است .

 بازخورد عملكرد

يكي ديگر از حوزه هايي كه استرس شغلي باز هم با مديريت منابع انساني بستگي پيدا مي كند، بازخورد عملكرد است . دريافت بازخورد مي تواند عملكرد و انگيزه راتقويت كند، و به همين قياس ، فقدان بازخورد ممكن است عامل بالقوه اي براي استرس شغلي باشد.

رابطه بين استرس شغلي و بازخورد عملكرد

1 - فرم ارزشيابي : به كارگيري نوعي فرم ارزشيابي كه نمونه هاي رفتاري روشني ازعملكرد را نشان نداده ، بلكه دربردارنده نوعي ارزيابي ابتكارعمل باشد.

2 - فراواني : هرچه فرد بازخورد مستقيم را به دفعات كمتر دريافت كند به احتمال بيشتردستخوش استرس مي شود.

 پاداشها

پاداشي كه براي انجام كار به كاركنان داده مي شود اگر بي مورد و نابجا باشد حقي دربين كاركنان محسوب مي شود كه قطع كردن آن نيز عامل بالقوه ديگري است كه ممكن است آنها را دستخوش استرس كند.

تعهد

اگر مدير يا سرپرستي به قول و تعهد خود درقبال زيردست عمل نكند و همچنين برعكس اگر همين كار توسط زيردست صورت گيرد موجب استرس در فرد مقابل شده وباعث دلسردي و كارشكني خواهدشد.

 تبعيض

اگر موسسه اي بين كاركنان تبعيض قايل شد و دليل محكم و قانع كننده اي براي آن نداشت حتما دربين كاركنان اختلافاتي به وجود خواهدآمد كه استرس زائيده آن است .لازم است اطلاعاتي در اين مورد به كاركنان داده شود تا استرسي كاذب به وجود نيايد.چرا كه تعيين كننده حقوق در اين نوع موسسات ، ميزان نحوه و كيفيت تلاش كاركنان است .

 انتقالهاي شغل و حرفه

اجبار به تغيير يا انتقال از هر نوعي كه ممكن است استرس زا باشد. چرخش شغل اداره ممكن است فرد را در معرض استرس قرار دهد زيرا در او احساس ناپايداري وناتواني پديد مي آورد و از خواستهاي كاري ناشناخته مي ترساند.

 ترك كار

موردخاصي از انتقال يا گذر شغلي هنگامي پيش مي آيد كه شاغل محيط كارش راترك مي كند. در اين هنگام است كه چندين عامل استرس زا بروز مي كنند و فرد را به خطرمي اندازد.

 فناوري و خصيصه هاي مادي

در رابطه با متغيرهاي مادي ، استرس زماني رخ مي دهد كه حداقل شرايط زيستي وايمني جسماني حفظ نشده باشد. خصيصه هاي مادي كار را كه بالقوه استرس زا هستنداغلب به عنوان محركهاي استرس كاري معرفي كرده اند. زيرا اين محركها اغلب درمحيطهاي كاري مشاهده مي شوند كه كاركنانشان كارگرند.

عوامل مادي استرس در محيط كار

نور:

نور ناكافي در كارگاه ;

تابش شديد و خيره كننده نور در آزمايشگاه .

سروصدا:

قرارگرفتن مداوم درمعرض سروصداي ماشين آلات ;

شرايط خاص رواني در شركت ;

مزاحمت صداهاي بلند در اداره .

دما

سرماي شديد در بناهاي باز و بي در و پيكر;

قرار گرفتن طولاني در معرض گرما در كارخانه هاي توليدي ;

نوسان در دماي فضاي اداره .

ارتعاش و حركت :

تجهيزات عملياتي (مانند مته ضربه اي );

راندمان ماشينهايي مانند چنگك بالابر.

هواي آلوده :

تنفس گازها و دودهاي سمي در آزمايشگاه فرآوري ;

قرارگرفتن پوست بدن در معرض عامل بيماري زا در كارخانه هاي شيميايي ;

قرارگرفتن در معرض پرتوهاي راديو اكتيو به هنگام حادثه در كارخانه هاي انرژي اتمي .

(البته درتمامي كارخانجات وسايل و لباس ايمني به كاركنان تحويل گرديده اين كاركنان هستند كه بايستي با درنظر گرفتن سلامتي خويش و مسائل اقتصادي و بهداشت كارخانه از آنها استفاده كنند، چرا درصورت عدم استفاده عواقبي همچون استرس درپي خواهدداشت ).

عاملهاي آرگونوميك :

كار تنظيم شده ماشيني در خط توليد;

بار كاري زياد بر ماهيچه ها در محوطه الوار و چوب ;

فشار شديد حسي از صفحه فرمان كابين خلبان هواپيما.

 ارتباط خانه و محل كار

باتوجه به تحقيقات روانشناسي ، درعمل مشاهده شد. كه در جامعه كنوني كه بامشكل اقتصادي روبروست ارتباط بين خانه و كار را بيشتر به هم نزديك كرده و اين رابطه يك رابطه مستقيم است . تحقيقات نشان مي دهد اگر كارگري در خانه با مشكلي روبروباشد بي شك آن را با خود به محيط كار خواهدآورد و برعكس اگر در محيط كار با مشكلي روبرو شد بي شك آن را با خود به محيط خانه خواهدبود. در اينجا بايد پرسيد:

1 - اگر ارتباط ميان خانه و كار به كلي قطع شود آيا مشكل كاركنان كاهش خواهديافت ؟

2 - اگر ارتباط كار و خانه بيشتر باشد آيا مشكل كاركنان كاهش خواهديافت ؟

در پاسخ به سوال اول مي توان گفت : برخلاف جوامع غربي در جامعه ما كه داراي احساسات ظريف و مردمي است ، اين كار عملي نيست .

اما در رابطه با جواب سوال دوم مي توان گفت كه اگر مشكل اقتصادي خانواده برطرف شود، كارگر بدون استرس و با روحيه عالي و پرنشاط در سر كار حاضر مي شود وديگر موقع كار به فكر اجاره خانه ، خريد خانه ، خريد وسايل ضروري خانه و هزار مساله گفته شده يا نشده ديگر نخواهد افتاد.

شايد بزرگترين هزينه اي كه بر اثر استرس شغلي پديد مي آيد و محاسبه آن نيز از همه دشوارتر است ، خسارت هايي است كه درنتيجه اشتباه كاركناني رخ مي دهد كه به كارهاي حساسي اشتغال دارند. مثلا فردي كه شغلش كنترل و پيش بيني جريانهاي هواشناسي است ، ممكن است با يك اشتباه ساده ، خسارتهاي جبران ناپذيري به زندگي مردم واردكند.

بسياري از حوادث ضمن كار ممكن است بر اثر استرسهاي شغلي اتفاق افتند. به طورتقريب محاسبه كرده اند كه هرسال در ايالات متحده بيش از دو ميليون كارگر بر اثرحادثه هاي ناشي از كار دچار آسيبهاي معلوليت زا مي شوند، و همين طور هر سال 15000نفر در حادثه هاي ناشي از كار جان خود را از دست مي دهند.

زيان ديگري كه چندان هم به چشم نمي آيد، اما جبران ناپذيرتر از بقيه بوده و متوجه زندگي انسانهاست ، آثار و بازتاب استرسهاي شغلي است كه موجب خراب شدن روابطافراد بويژه همسران مي شود. استرس شغلي مشكلي است كه ابعاد اقتصادي باورنكردني دارد و شايان توجه بسيار است . به همين دليل بسياري از شركتها با تمهيداتي به نام برنامه هاي كمك به كاركنان (EAP) كوشيده اند به طور جدي با استرس شغلي مقابله كنند.

در دهه اخير، موضوع فشار عصبي و آثار آن در سازمان موردتوجه بسيار قرارگرفته ويكي از مباحث اصلي رفتار سازماني را به خود اختصاص داده است . علي رغم اين نظر كه فشارهاي عصبي مفيد نيز وجود دارد و مقداري از فشارهاي عصبي براي ايجاد تحرك وتلاش در انسان ضروري است ، زماني كه بحث فشار عصبي مطرح شود بيشتر به عوارض و ضايعات آن توجه شده و فشار عصبي مضر مدنظر قرار مي گيرد. به هرحال فشار عصبي حاد نيروي انساني سازمان را ضايع مي كند و پايه هاي سازمان را متزلزل مي سازد.بدين ترتيب است كه فشار عصبي در سازمان همچون آفتي ، نيروها را تحليل مي برد وفعاليتها را عقيم مي سازد. از ميان نشانه هاي عمومي استرس موارد زير ازجمله بي اشتهايي يا اشتهاي زياد، بي خوابي يا خواب بيش از اندازه ، دردهاي مداوم ، خلاء ذهني واحساسي ، استرس در محيط كار، درگيري با كارفرما، ترس از شكست ، برنامه هاي كاري فشرده ، نبودن امكانات كافي و رابطه استرس با ميزان انجام كار آشكارتر است . شناسايي عوامل استرس زاي كاركنان و يافتن راهبردهايي درجهت پيشگيري و رفع اين عوامل بسيار حائزاهميت است .

نتيجه گيري

در اين مقاله بسياري از جنبه هاي گوناگون شغل را بررسي كرديم بويژه عاملها يامتغيرهايي كه به محيط كار بستگي دارد. اين عوامل دامنه پهناوري را دربرمي گيرند. از فردشاغل گرفته تا محيط بي واسطه كار و حتي كل سازمان و در ابعاد گسترده تر اقتصاد ملي ،اما بسياري از اين عوامل را مي توان با مداخله موثر تغيير داد.

حال باتوجه به بحثهايي كه صورت پذيرفت پيشنهاد مي گردد تا نظام مديريت مشاركتي از طريق تدوين سيستمي درقالب سيستم ارائه پيشنهادات در محيط شركتهاپياده گردد. ازطريق :

الف ) آشناكردن افراد خانواده با محيط كار از طريق بازديد با برنامه هاي جنبي (به طور مثال يكي از شركتهاي معتبر تركيه به نام شركت CEMTAS اعلام كرده كه يك خانواده بزرگ است . به طوري كه پرسنل را تشويق به ارتباط بيشتر در مناسبات و جشنهاي ملي و ميهني مي كند. همچنين علاقه مند ايجاد رابطه فاميلي بين پرسنل است . در روز ملي درخت كاري هر ساله كليه پرسنل به همراه مديريت ارشد و عالي شركت در اين جشن شركت كرده واقدام به نهال كاري مي كنند، به گونه اي كه براي هر سال كاري يك منطقه درختكاري شده به صورت مجزا با قيد شماره سال مشخص شده است . ضمنا در برخي از روزهاي سال كليه افراد به همراه خانواده هايشان در ضيافتهاي شام و مسافرتهاي دسته جمعي شركت مي كنند).

ب ) تشويق افراد خانواده ، خصوصا خود كاركنان براي ارائه پيشنهادات و انتقادات

ج ) ارج نهادن به پيشنهادات و انتقادات دريافتي هرچند بي مورد

د) حفظ ارتباط في مابين .

 منابع

- كتاب استرس شغلي ، نويسنده رندال آراس - اليزابت ام التماير، ترجمه غلامرضاخواجه پور

- نشريه هاي آموزشي شركت ساپكو

- مطالعات متفرقه شخصي از منابع و كتابهاي شركت توليدي پيستون ايران