كارورزي و كارآموزي مي‌تواند ابزار بسيار مهمي در راستاي آمادگي شغلي دانشجويان و فارغ‌التحصيلان باشد اما بنا به دلائل مختلفي به تدريج در فرهنگ دانشگاه‌هاي ايران رو به اضمحلال است. دوره كارورزي امكان و فرصتي براي آشنايي دانشجويان با محيط كار محسوب مي‌شود كه نه تنها باعث افزايش قابليتهاي آنان براي اشتغال در آينده مي‌شود بلكه به كارورزان قدرت انتخاب بيشتري در انجام وظايف ارائه شده مي‌دهد تا بتوانند بهتر به علاقمندي‌ها و گرايش‌هاي خود در زمينه‌هاي مختلف پي برده و نقاط ضعف و قوت كار خود را ارزيابي كنند.
در اينجا به معرفي برخي مباحث اين دوره مي‌پردازيم:

كارآموز يا كارورز كيست؟
كارورز يا كارآموز داوطلبي است كه بر حسب توانمنديهاي خود و با برخورداري از دانش مقدماتي براي كسب علم (يا يك مهارت) به واحد كارورزي مراجعه مي‌نمايد. اين فرد داوطلبي است كه بطور پايه‌اي اقدام به كسب مهارتي مي‌نمايد. همچنين كارورز يا كارآموز داوطلبي است كه با داشتن دانش تئوريك در رابطه با يك شغل يا مهارت اقدام به كسب معلومات به صورت عملي يا كاربردي مي‌كند.

محل كارورزي و كارآموزي كجاست؟
 محل كارورزي و كارآموزي محلي است كه با توجه به تعريف قانون كار و مبحث حمايت‌هاي شغلي از تمامي شرايط لازم برخوردار باشد. محل كارورزي و كارآموزي براي كارورز يا داوطلب، محلي است كه مديريت آن از دانش فني و به روز برخوردار بوده و به مهارت يا مهارتهاي لازم مسلط باشد. در اين مكان امكانات آموزشي (تئوريك) و عملي از حد نصاب آموزشي بالاتر است تا مانعي براي يادگيري ايجاد نگردد.

كارورزي و كارآموزي در ايران
كارورزي و كارآموزي يكي از ابزارهاي مهم تربيت نيروي انساني در حوزه تحصيلات عالي است . دانشگاه علاوه بر آموزش بايد در پژوهش و خدمات رساني به صنايع نقش مهمي را ايفا كند. متأسفانه وضعيت دانشگاهها در ايران به گونه‌اي است كه بيشتر به انتقال دانش‌هاي تئوري مي‌پردازد، بدون اينكه زمينه جذب دانش انتقال يافته فراهم شده باشد. كارورزي مي‌تواند ابزار بسيار مهمي در راستاي ايجاد چنين زمينه‌اي باشد اما بنا به دلائل مختلفي به تدريج در فرهنگ دانشگاه‌هاي ايران رو به اضمحلال است. در ضمن در ايران اكثر دانشجويان و اساتيد به علت شباهت ظاهري اين دو واژه آن را يكي مي‌دانند و تفاوتي بين آنها قائل نمي‌شوند و از دو عنوان براي يك منظور استفاده مي‌كنند. بعنوان مثال، بر طبق مصوبه آموزش عالي سابق، دانشجويان رشته كتابداري و اطلاع‌رساني در مقطع ليسانس موظف به گذراندن 952 ساعت كار عملي در كتابخانه و مراكز اطلاع‌رساني هستند كه از آن تحت عنوان كارآموزي ياد مي‌شود. با اين حال اكثر دانشجويان در عين مفيد خواندن واحد كارآموزي آن را خسته‌كننده مي‌دانند و با اين كه به ضرورت انجام آن واقف‌اند بجاي توجه به كاربرد آن به گرفتن نمره‌اي اكتفا مي‌كنند. يا در رشته كامپيوتر فرد مي‌بايست 160 الي 240 ساعت كارآموزي داشته باشد. برخي از دغدغه‌هاي كارورزي دانشجويان را مي‌توان به دو بخش زير تقسيم كرد:

مشكلات ناشي از دانشگاهها
? عدم حضور استاد راهنما (يا سرپرست كارآموز) و عدم ارتباط وي در حين كارورزي و كارآموزي.
? كمبود منابع اطلاعاتي: يكسان نبودن منابع موجود، امكان كسب تجربه يكسان را براي دانشجويان هم رشته فراهم نمي‌كند لذا سطح يادگيري دانشجو متفاوت خواهد بود.
? نحوه ارزيابي كيفيت كارورزي و كارآموزي: در اكثر مراكز دانشگاهي به ميزان فراگيري و افزايش دانش عملي دانشجو در طي دوره كارورزي و كارآموزي توجه زيادي نمي‌شود و ارائه گزارش و دادن نمره بيشتر جنبه رفع تكليف به خود گرفته است.

مشكلات‌ ناشي‌ از محيط‌ كارورزي و كارآموزي
? پذيرش‌: اغلب ‌سازمان‌ها يا واحد‌هاي صنعتي بزرگ معمولاً از پذيرش‌ دانشجو خودداري‌ مي‌كنند، يا شرايطي‌ قائل‌ مي‌شوند كه‌ دانشجو ترجيح‌ مي‌دهد در سازمان‌ها و واحد‌هاي صنعتي كوچك‌تر به‌ كارورزي بپردازد.
? حضور نداشتن‌ مسئول‌ خاصي‌ براي‌ راهنمايي‌ دانشجويان‌ در سازمان‌ها يا واحد‌هاي صنعتي.
? برخوردار نبودن‌ دانشجويان‌ از امكانات‌ رفاهي.
? ساير مشكلات‌: مانند نبود انگيزة‌ كافي‌ در مديران‌ سازمان‌ها يا واحد‌هاي صنعتي و ناآشنايي‌ آن‌ها با اهميت‌ كارورزي.‌
در زمينة‌ كارورزي‌ و كارآموزي در ايران‌ برنامة‌ مدون‌ و مصوبي‌ وجود ندارد. البته‌ ممكن‌ است در برخي از‌ سازمان‌ها يا واحد‌هاي صنعتي افرادي‌ به‌ طور مستقل‌ اين‌ دوره‌ را تجربه‌ كرده‌ باشند. به عنوان مثال معاونت‌ آموزشي‌ و پژوهشي‌ مركز اطلاع‌رساني‌ جهادكشاورزي‌ اخيراً برنامة‌ كارورزي‌ را در برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ خود قرار داده‌ است‌. اين‌ طرح‌ كه‌ از ابتكارات‌ شخصي‌ نشأت‌ مي‌گيرد به‌ منظور انتقال‌ تجربه‌ به‌ نسل‌ جديد و گزينش‌ افراد مستعد براي‌ آيندة‌ كاري‌ سازمان‌ شروع‌ شده‌ است‌.
با اين‌ كه‌ مدت‌ چنداني‌ از اجراي‌ اين‌ طرح‌ نمي‌گذرد، گرايش‌ كارورزان‌ را به‌ دنبال‌ داشته‌ است‌؛ به‌ طوري‌ كه‌ بعد از گذشت‌ مدتي‌ ، تقاضا از جانب‌ كارورزان‌ سازمان‌ و دانشجويان‌ ديگر براي‌ گذراندن‌ دورة‌ كارورزي‌ صورت‌ گرفت‌ كه‌ صرفاً هدف‌ آن‌ها كسب‌ تجربه‌ بود. در دورة‌ كارورزي‌ بر روي‌ مهارتهايي‌ از دانشجويان‌ تأكيد مي‌گردد كه‌ در دانشگاه‌ها كم‌تر به‌ اين‌ مهارت‌ها توجه‌ مي‌شود. هم‌اكنون‌ چهار نفر كارورز در مقاطع‌ ليسانس‌ و فوق‌ليسانس‌ در مركز اطلاع‌رساني‌ جهاد كشاورزي تحت‌ آموزش‌ قرار دارند. در حال‌ حاضر اين‌ طرح‌ مراحل‌ آغازين‌ خود را طي‌ مي‌كند و هنوز براي‌ اظهارنظر و اعلام‌ نتيجه‌ دربارة‌ آن‌ زود است‌.

ويژگيهاي يك برنامه كارورزي و كارآموزي موفق
1- مديريت: برنامه كارورزي و كارآموزي بايد از حمايت مدير سازمان برخوردار باشد. اهداف كارورزي و كارآموزي بايد به طور مستقيم به هدفهاي بلندمدت سازمان ربط داشته و از ابتدا براي همه كاركنان واضح و مشخص باشد. حمايت از برنامه كارورزي و كارآموزي بايد از طريق فراهم كردن نيروي انساني و در نظر گرفتن بودجه كافي نشان داده شود.
2- داشتن راهكار و برنامه مناسب: كارورزي و كارآموزي صحيح داراي برنامه‌ريزي منطقي با فرآيند و هدف مشخص است. براي اجراي اين برنامه بايد از همان ابتدا براي انتخاب كارورز و كارآموز گزينشي مطابق با معيارهاي از قبل تعيين شده داشت. بهتر است در اولين جلسه آشنايي اهداف كارورزي و انتظاراتي كه از كارورز و كارآموز در آن سازمان مي‌رود به طور مشخص براي او تشريح شود. براي آشنا كردن كارورزان با اهداف سازمان و آشنايي آنها با قسمت‌هاي مختلف، برنامه‌هاي آموزشي خاصي ترتيب داده شود. همچنين سرپرستان كارورزان در قسمت‌هاي مختلف نيز بايد قبل از شروع دوره كارورزي با وظايف و مسؤوليت‌هاي خود آشنا شوند. در اواسط برنامه نيز بايد گزارشي از پيشرفت كار از كارورزان و ناظران كارورزان خواسته شود و در انتهاي دوره از پيشرفت عملي كارورزان ارزيابي بعمل آيد. برنامه كارورزي بايد داراي سياست تشويقي نيز باشد. يعني در صورت مشاهده پيشرفت قابل توجه در كار تشويقي براي كارورزان و كارآموزان در نظر گرفته شود كه با توجه به امكانات آن سازمان مي‌تواند به صورت‌هاي گوناگون ظاهر شود مثلاً از طريق پرداخت حقوق يا از طريق پرداخت امكانات رفاهي آن سازمان. هزينه‌هاي دو طرف در برنامه كارورزي بايد كاملاً مشخص شده باشد.
3- معتبربودن دوره كارورزي و كارآموزي: بهتر است در پايان دوره كارورزي گواهي‌نامه معتبري مبني بر پشت سر گذاشتن دوره آموزشي موفق در آن سازمان به كارورز داده شود. اين گواهي هم گواهي براي سابقه كاري فرد محسوب مي‌شود و هم شانس پيدا كردن شغل مناسب در سازمانهاي ديگر را براي كارورز افزايش مي‌دهد.
4- نوع وظايف: براي محول كردن وظايف به كارورزان و كارآموزان بايد به نكات زير توجه داشت:
الف - منصفانه بودن: كاري كه به عهده كارورز گذاشته مي‌شود بايد به نفع دو طرف باشد. يعني هم تا حدي از حجم كاري سازمان بكاهد و هم كارورز و كارآموز در حين انجام كار تجربه و مهارت كسب كند. همچنين كار بايد حالت آموزشي داشته باشد. نكته‌اي كه در اينجا بايد بدان اشاره كرد اين است كه حضور كارورز و كارآموز در هر بخش ديگر به معناي محول كردن وظايف كاركنان ديگر به او نيست. همكاري كارورز تا جاييكه با وظايف و بخشهاي مختلف آشنا شود كفايت مي‌كند و نبايد آنها را با كارهاي فشرده و تكراري كه بعضاً هيچ آموزشي را نيز در برنمي‌گيرند خسته و دلزده كرد.

ب - علاقه كارورز و كارآموز: قبل از شروع برنامه كارورزي و كارآموزي بهتر است از ميزان علاقه كارورز و كارآموز به وظايف مختلف موجود در آن سازمان جويا شد و وظايفي را به او محول كرد كه قبلاً به آنها گرايش داشته ‌است. در اين صورت هم بازده كار افزايش يافته و هم كارورز نقاط ضعف و قوت كار خويش را شناسايي مي‌كند.
ج - ميزان بار كاري: بعضي افراد معتقدند كه با قرار دادن كارورز و كارآموز در محيطي از فشار و استرس مي‌توان راندمان كار را افزايش داد. اين روش تنها براي عده كمي از دانشجويان كاربرد دارد. البته بايد مراقب بود كه افزايش فشار محيط نتيجه معكوس نداشته باشد.
د - جذابيت: وظايف ارائه شده بايد حتي‌الامكان براي كارورزان و كارآموزان جذاب و جالب باشند و حس كنجكاوي آنها را برانگيزند. از اين رو پيشنهاد مي‌شود بعد از اعتماد به كار كارورزان و كارآموزان آنها را در يك گروه قرار داد. به اين ترتيب هم نحوه كار در يك گروه را فرا خواهند گرفت و هم حس رقابت و مبارزه‌جويي‌شان تقويت مي‌شود. بوجود آمدن رقابتي سالم و دوستانه باعث افزايش كيفيت وظايف و كارهاي انجام شده مي‌شود.

منبع  : http://amoozesh.jobiran.com  

 آیین نامه آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی :

نگاه كلي

اخيراً كارآفريني سازماني به دليل نقشي كه در تقويت موقعيت رقابتي سازمانها ايفا مي كند، توجه مديران و صاحبنظران بسياري را در عرصه مديريت جلب كرده و سازمانهاي موفق بسياري نيز آن را به عنوان ابزار موثري براي رقابت به كار گرفته اند.

در كشور ما سازمانهاي غيردولتي (NGOs)در حال رشد هستند و لذا براي مديريت كارآفرينانه به مباني فكري نياز دارند. باتوجه به اندك بودن منابع علمي در زمينه اين گونه سازمانها در كشور، كتاب حاضر در تلاش است كه به اين نياز علاقه مندان پاسخ گويد.

مولف كتاب درصدد برآمده است كه بررسي وضعيت سازمانهاي غيردولتي را به عنوان موضوع رساله دكتراي خود انتخاب كند و با انجام مطالعات تكميلي، رويكرد غالب در توانمندسازي اين سازمانها را كه رويكرد كارآفريني است، به عنوان مدلي براي بررسي سازمانهاي غيردولتي در كشور مورد توجه قرار دهد.

مجموعه حاضر كه حاصل پژوهش پيمايشي در سطح سازمانهاي غيردولتي ايران است، در دو بخش اصلي تنظيم شده است. بخش اول كتاب ضمن پرداختن به كليات سازمانهاي غيردولتي و اهميت آن از ديدگاه سازمان ملل متحد، كارآفريني و مديريت كارآفرينانه در سازمانهاي غيردولتي را مورد بررسي قرار داده است. در بخش دوم نيز وضعيت سازمانهاي غيردولتي ايران با رويكرد كارآفريني و متناسب با عناصر ساختاري، رفتاري و زمينه اي اين گونه سازمانها تحليل شده و در نهايت پيشنهادهايي براي توانمندسازي آنها ارائه شده است.

كتاب در مجموع از يك پيشگفتار، دو بخش كلي، ده گفتار (فصل)، ضمائم (شامل ابزار پژوهش) و منابع فارسي و انگليسي تشكيل يافته و بهره گيري مولف نيز از روش تحقيق علمي و منابع معتبر بر ارزش و غناي كتاب افزوده است.

محتوا

در گفتار اول كه به كليات سازمانهاي غيردولتي اختصاص دارد، اين نكات عمده به چشم مي خورد: - امكان توسعه پايدار در زماني به بيشترين شكل فراهم مي گردد كه جامعه مدني و بازار آزاد بوده و امكان مشاركت در آنها كاملاً باز و ميسر باشد. هدف از تفويض اختيارات به سازمانهاي غيردولتي، ايجاد يك جامعه بزرگ و متنوع از سازمانهاي غيردولتي داخلي است كه مي توانند باعث تقويت توسعه پايدار گردند(7).

- در ميان بسياري از صاحبنظران، اين گرايش وجود دارد كه جامعه مدني را با NGO ها معادل و يكسان فرض مي كنند(9).

- بيشتر تعاريف جديد از واژه NGOگرايش به اين دارند كه فقط موسساتي كه درگير فعاليتهاي توسعه پايدار هستند را در اين قلمرو قرار دهند. بيمارستانها، سازمانهاي خيريه و دانشگاهها در شمار سازمانهاي داوطلبانه و غيرانتفاعي قرار مي گيرند(15).

- طي چند دهه گذشته، سازمانهاي غيردولتي به عاملان اصلي در زمينه توسعه بين المللي تبديل شده اند... از سال 1970 تا سال 1992 ميلادي، سازمانهاي غيردولتي بين المللي در امر توسعه ده برابر شده است. در سال 1992 ميلادي، سازمانهاي غيردولتي بين المللي بيش از 7/6 ميليارد دلار كمك را به كشورهاي در حال توسعه اختصاص دادند(20).

- مهمترين ويژگيهـاي سازمانهاي غيردولتي بين المللي عبارتند از: تداوم و استمرار، آزادبودن عضويت، مقبوليت قانوني، تامين مالي از كشورهاي مختلف(31).

- امروزه اميدهاي زيادي وجود دارد كه NGOها به عنوان گذرگاهي براي خلاقيت اقتصادي، مشاركت عمومي و پيشرفت اجتماعي، يا حداقل به عنوان جانشين شايسته اي براي خدمات عمـومي در سطح ملي ايفاي نقش نمايند(49). - سازمانهاي غيردولتي نقشي بسيار مهم در فرايند توسعه از تحويل كالاها و خدمات گرفته، تا نقش تسريع كنندگي، بسيج منابع، نوآوري، تحليلگري و حمايتگري ايفــــــا مي كنند(50).

مولف در گفتار ديگر تحت عنوان «كارآفريني در سازمانهاي غيردولتي» ضمن بيان تعريف و ويژگيهاي كارآفريني و كارآفرينان از زبان متفكران مختلف، به انواع كارآفريني از جمله كارآفرينـــــــي اجتماعي و اقتصادي مي پردازد.

- دراكر، كــــارآفريني را منظري براي تغيير مي داند كه هميشه در جستجوي تغيير است، نسبت به آن از خود واكنش نشان مي دهد و آن را يك فرصت و شانس مي داند(75).

- سه نگرش اصلي اقتصادي در حوزه كارآفريني وجود دارد: 1 - مكتب نئوكلاسيك، 2 - مكتب اتريش، 3 - مكيت شومپيتر. شومپيتر به عنوان دانشجوي مكتب اتريش، كارآفرين را به عنوان يك متفكر جسور و رهبر كاريزماتيك مي داند كه بايد با تركيب منابع در يك روش تازه، عدم تعادل ايجاد نمايد(78). - همانند كارآفرينان اقتصادي، جوامع به كارآفرينان اجتماعي نيز نياز دارند؛ يعني افرادي كه تشخيص دهند در كجا فرصت ارضاي بعضي نيازهاي ارضانشده كه سيستم رفاه دولتي نتوانسته آنها را برآورده سازد وجود دارد(88).
نويسنده در گفتار «مديريت كارآفرينانه سازمانهاي غيردولتي» براهميت مديريت در توسعه اين گونه سازمانها تاكيد دارد و نكات خاصي را از نظر مي گذراند.

- براساس گزارش بانك جهاني، برخي نقاط قوت و ضعف مديريت سازمانهاي غيردولتي به اين شرح مي باشد، 1 - نقاط قوت: روابط قوي با عامه مردم، تخصص توسعه زمينه هاي خاص، توانايي نوآوري و سازگاري، رويكردهاي فرايندمدار در قبال توسعه، متولوژي ها و ابزار مشاركت، تعهد بلندمدت و تاكيد بر پايداري در كار، مقرون به صرفه بودن. 2 - نقاط ضعف: محدوديتهاي مالي و تخصص مديريتي سطح پايين، توانايي محدود نهادي، سطح پايين خوداتكايي، انزوا و فقدان ارتباطات و هماهنگي بين سازماني، معيارهاي اندك براي مداخله، فقدان درك موضوعات گسترده اقتصادي و اجتماعي(113).

گفتار پنجم كتاب «به كليات و متدولوژي پژوهش» و گفتار ششم به بررسي كلي و كارآفريني سازماني NGO هاي ايران مي پردازد.

- در ميان انواع كسب و كارهاي كارآفرينانه، درآمد از محل آموزش جامعه در بيش از 40 درصد سازمانهاي غيردولتي مورد مطالعه وجود دارد و پس از آن، درآمد از محل خدمات مشاوره اي، نمايشگاههاي هنري و صنايع دستي و همچنين فروش تكنولوژي ناشي از تحقيق و توسعه از مهمترين كسب و كارهاي كارآفرينانه سازمانهاي غيردولتي مورد مطالعه است(190).

در گفتار بعدي كه به «بررسي عوامل ساختاري NGO هاي ايران با رويكرد كارآفريني اختصاص دارد اين نكات مي تواند بيشتر مدنظر خواننده قرار گيرد:

- مديران هرروزه حجم انبوهي از اطلاعات را دريافت مي كنند. مهارت مديريت بايد آن چنان باشد كه سريعاً مشخص كند چه اطلاعاتي مهم هستند و كداميك مهم نيستند. اطلاعات كليد كاهش ابهامات و برخورد با خطرات تهديدكننده سازمان و افراد است(198).

- معمولاً يك سازمان كارآفرين، بيشترين تاثير را برروي استراتژي هاي تمركز داخلي دارد. استراتژي هاي تمركز داخلي عبارتند از: توسعه بازار، توسعه محصولات يا خدمات، نوآوري محصولات و خدمات، تنوع سازي(201). - سازمانهاي كارآفرينانه تمايل دارند كه سيستم پرداختي را ايجاد نمايند كه براي خلاقيت و ايده هاي نوآورانه در زمينه محصولات و خدمات ايجاد انگيزه نمايد(236).

نويسنده در گفتار هشتم به «بررسي عوامل رفتاري NGOهاي ايران با رويكرد كارآفريني» مي پردازد كه در 5 زيرمجموعه موردبررسي قرار مي گيرد. - به طوركلي سازمانهاي كارآفرينانه، فرهنگ برنده - برنده را در سيستم خود لحاظ مي كنند و نه برنده - بازنده (257).

- عوامل تسريع كننده نوآوري در NGOها عبارتند از: 1 - حمــــــايت از مديران مياني به وسيله مديران ارشد، 2 - وجود پاداشهاي مناسب و محركهايي براي تجربه كردن و ريسك پذيري، 3 - مكانيزم هاي همكاري ...، 4 - حمايت از متخصصان و ساير تماسهاي خارج ازسازمان، 5 - سيستم هايي كه مشاركت ذينفعان و جامعه وسيعتر را تسهيل مي كند. عوامل بازدارنده نوآوري در NGOها عبارتند از: 1 - مقاومت منفعــل يا فعال از سوي همكاران، 2 - ناتوان سازي در به دست آوردن منابع ضروري يا اطلاعات فني، 3 - فقدان پاداش براي تجربه كردن همچون پرداخت برمبناي عملكرد (258).

-]نتايج تحقيق نشان مي دهد كه[ هرچه به افراد خلاق ميدان داده شود، خدمات NGOs براي مردم باارزش باشد، افرادكار را همانند تفريح بدانند، فرهنگ سازماني كارآفرينانه تر خواهدبود كه اين امر منجر به افزايش كارآفريني سازماني خواهدشد (261).

- استرس به خاطر ساعت كار طولاني و فداكاريهاي شخصي ازجمله موارد مشترك موردنياز رهبران كاآفرين اقتصادي و اجتماعي است (267).

- هرچه كاركنان داراي ويژگيهاي توفيق طلبي، تحمل ابهام، نياز به استقلال، ريسك پذيري، خلاقيت، مسئوليت پذيري و غيره باشد، كارآفريني سازماني در NGOS نيز افزايش مي يابد (279).

- كارولين كاران معتقد است كه سازمانهاي غيردولتي بايد پارادايم سنتي توسعه سازماني را به پارادايم نوين تبديل كنند، چرا كه با چالشهاي پيچيده اي مواجهند و بايد در ايجاد منابع، فوق العاده خلاق باشند (282). - هرچه سبك رهبري مديران مشاركتي، تفويضي و تيمي باشد، كارآفريني سازماني نيز در NGOs افزايش مي يابد (287).

نويسنده در گفتار بعدي به «بررسي عوامل زمينه اي (محيطي)NGO هاي ايران با رويكرد كارآفريني» و در گفتار نهايي كتاب به «طراحي و تبيين مدل بومي كارآفريني سازماني براي NGO هاي ايران و ارائه پيشنهادات» مي پردازد.

- تغيير به سمت كارآفريني از طريق فرصتهاي محيطي ساده نيست، اما به هرحال براي سازگاري و بقاي بلندمدت سازمان الزامي است(304).

- براساس يافته هاي اين تحقيق مي توان گفت كه NGOs از طريق استراتژي آينده نگر و با ارائه خدمات و محصولات جديد، خلق تغييرات و جستجوي فرصتهاي جديد مي توانند كارآفريني سازماني را بهبود بخشند(349).

- در سازمانهاي غيردولتي رهبران بايد براي كاركنان فرصت استقلال، قدرت و موقعيت بيشتـري فراهم كنند و از سبـك رهبري تحــول گرا استفاده نمايند؛ به گونه اي كه موجبات حمايت از زيردستانشان را فراهم نمايند(356).

- سازمانهاي غيردولتي بيش از هرسازمان ديگري با محيط خود ارتباط تنگاتنگي دارند كه آنها را به عنوان سيستمي باز كه دائماً با محيط در تعاملند مطرح مي كند.

نويسنده در پايان كتاب، موضوعات جديدي را در حوزه سازمانهاي غيردولتي پيشنهاد مي كند كه مي تواند در قالب پايان نامه دانشگاهي و يا تحقيقات كاربردي مورد استفاده  پژوهشگـران قرار گيرد. مطالعه كتاب حاضر مي تواند براي علاقه مندان بويژه مديران سازمانهاي غيردولتي و كارآفرين و دانشجويان مديريت و اقتصاد سودمند باشد.

این مقاله جالب رو تقدیم می کنم به همه همکلاسیهای دوست داشتنی ام که در دوران تعطیلات حسابی دلم براشون تنگ شده . موفق باشید 

امروزه پيچيدگي عوامل و شاخصهاي موثر در توسعه به حدي است که کارشناسان در تعيين يک الگوي مشخص براي بررسي توسعه در يک جامعه عاجزند از اين رو با تلفيق عوامل گوناگوني چون آموزش، اقتصاد، بهداشت و... به مفهوم گسترده و واحدي موسوم به توسعه پايدار رسيده اند. در اين بين تاثير و نقش شاخصهاي آموزشي در توسعه پايدار بسيار مهم و اساسي است. به همين دليل وقتي از توسعه اطلاعاتي سخن به ميان مي ايد دامنه گسترده اي از فرايند هاي پيچيده آموزشي در ذهن متبادر خواهد شد. توجه به توسعه اطلاعاتي و پرداختن به آن از منظر تکنولوژيک مي تواند راهگشاي بسياري از موانع و مشکلات آموزشي در توسعه پايدار باشد.

عصر حاضر با سيطره و انقلاب ابزارهاي اطلاعاتي و ارتباطي امکانات فراواني در راه تسهيل روند توسعه اطلاعاتي به خود مي بيند؛ که بدون شک ماحصل کاربرد علمي و صحيح از آنها دستيابي به توسعه پايدار خواهد بود.پديده فناوري اطلاعات و ارتباطات(ICT ) با توجه به گستردگي قابليتها و امکانات بالقوه اي که دارد شرايط و بستر هاي مناسبي را درجهت کاربردي شدن تکنولوژي در تمام شئون زندگي بشر فراهم کرده است. بهره گيري مناسب از اين پديده جهاني کليه مراحل توليد، پردازش، طبقه بندي و انتقال اطلاعات را در کوتا هترين زمان ممکن ميسر مي سازد. اغراق نيست اگر ادعا کنيم که امروزه سلامت اقتصادي ملتها با سطح مهارتهاي ايشان در فناوري اطلاعات و ارتباطات سنجيده مي شود و در اين ميان نقش و جايگاه امر اموزش و توسعه مهارت هاي علمي و عملي بدون ترديد بسيار مهم و اثر گذار در روند توسعه اطلاعاتي خواهد بود. در اين مجال ديدگاه موجود در مورد آموزش شامل کليه فرآيند هاي تبادلي داده ها و اطلاعات در حجم و اشکال مختلف و با هر وسيله قابل انتقال مي باشد.به عبارت بهتر به مسئله آموزش به دور از جز نگري پرداخته شده است و مفهوم عام آن که مبتني بر داد و ستد اطلاعاتي در بسترهاي مختلف انتقال است خواهد شد.

وقتي سخن از توسعه اطلاعاتي به ميان مي آيد جايگاه ونقش تاثير گذار اطلاعات در روند حرکتي جامعه براي بهبود سيستم هاي توليد تا توزيع اطلاعات به خوبي احساس خواهد شد. در مباحث توسعه اطلاعاتي مديريت نظام يافته بر روند توليد داده، پردازش داده و توزيع اطلاعات صورت مي پذيرد و با اين ديدگاه جايگاه و حق شهروندي براي زندگي در جامعه اطلاعاتي آزاد تعريف پذير مي شود . در اينگونه جوامع که تعريف و نگاه معيني برموضوع هدايت اطلاعات و رشد اطلاعاتي جامعه وجود دارد تقسيم بندي و مرز بندي هاي متعارف از بين مي روند و ابزارهاي تکنولوژيک در خدمت توسعه اطلاعاتي چنان فعاليت مي کنند که همه شهروندان جامعه قادر باشند در نظام هايي معين و شفاف نسبت به انتخاب و کاربري اطلاعاتي مورد نظر خود اقدام کنند.
گام اساسي در راه توسعه مناسب و به روز اطلاعاتي در يک جامعه دانش مدار هماهنگي و نياز سنجي دقيق براي تعيين اولويت ها و کمبودهاي مورد نياز در ساختار جامعه دانش محور است.
اگر بخواهيم کارکرد توسعه اطلاعاتي را به صورت شماتيک در يک جامعه دانايي محور مورد تحليل و توجه قرار دهيم بايستي به دو شاخص کمي و کيفي در توسعه اطلاعاتي بپردازيم در واقع توسعه اطلاعاتي وقتي مي تواند بستر هاي مناسب براي ايجاد يک جامعه دانش محور را فراهم کند که از نظر اطلاعاتي هم به رشد طولي جامعه کمک کند و هم در رشد عرضي جامعه موثر باشد.
به عبارت ديگر و قتي از شاخص هاي کمي در يک جامعه دانش محور صحبت مي کنيم توجه اصلي معطوف به رشد طولي جامعه اطلاعاتي مي باشد که اين آموزش هاي مي تواند شامل گسترش گروههاي سني تحت آموزش، گسترش حجم توليد اطلاعات، گسترش و تنوع درابزارها و علوم مورد آموزش و... باشد.

هنگامي هم که از شاخص هاي کيفي در توسعه اطلاعاتي يک جامعه دانش محور سخن به ميان مي آوريم کارکرد مورد انتظار از اين شاخص ها کمک به افزايش رشد عرضي در جامعه دانش مدار خواهد بود. از شاخص هاي آموزشي اين بخش مي توان به بالا رفتن سطح علمي، دقيق تر شدن امکانات و ابزارهاي آموزشي، تخصصي تر شدن علوم آموزشي و... اشاره کرد.
مهمترين تاثير و کارکرد چنين سيستم هايي که براي توسعه اطلاعاتي طراحي و تعريف مي شوند در گام اول بازخورد مثبتي است که عايد خود اين سيستم ها مي شود به اين صورت که هر گاه در فرآيند هاي آموزشي با هدف توسعه اطلاعاتي جامعه اطلاعات با نظم سيستماتيک و بوسيله ابزارهاي تکنولوژيک با سرعت و دقت بالا در اختيار کاربر وافعي خود قرار مي گيرد در واقع سطح اطلاعاتي يکي از عناصر پذيرنده اطلاعات را در سيستم بالا مي برد و به او امکان را مي دهد تا در سطح جديدي که اختيار کرده نقش منتقل کننده اطلاعات را نيز بازي کند. ايجاد اين چرخه در سيستم توسعه اطلاعاتي مي تواند هدايت دروني سيستم را نيز به عهده بگيرد و با سرعت و دقت بيشتري موجب بهينه سازي روند آموزش شود. اين مسئله با توجه به تاثير و نقش عوامل اقتصادي در توسعه آموزش و اطلاعات در جوامع مايل به سوي دانش محور شدن مي توان موثر باشد زيرا از حداکثر پتانسيل اطلاعاتي موجود در جامعه در اين سيستم استفاده خواهد شد و نياز به تکرار ها و باز آموزي ها کاهش پيدا خواهد کرد.
در سيستم هاي مديريت يافته توسعه اطلاعاتي به دليل کارکرد و نقش با اهميت آموزش، هميشه از نيروهاي فعال در زمينه آموزش در خود سيستم استفاده مي شود و خروج و ايستايي نيروهاي آموزشي در جوامع دانش مدار ديگر لزوم و نقشي نخواهد داشت. زيرا نگاه موجود به آموزشگر و ابزار آموزش يک نگاه سيستمي و به روز شده است يعني به صورت مداوم و زنجير وار مابين پذيرنده هاي اطلاعات و انتقال دهنده هاي اطلاعات تبادل صورت مي پزيرد و هيچ يک از ارکان يک جامعه دانش محور به علت قرار گرفتن در پروسه هاي آموزشي با هدف توسعه اطلاعاتي به شرايط خروج از جامعه (فرار مغز ها) و يا ايستايي آموزشي و يا از همه بدتر ايستايي فکري نخواهد رسيد

 اعتراف می کنم که این مقاله نوشته من نیست و متاسفانه فراموش کردم از کدام منبع استفاده شده ولی مقاله جالبیه که در ادامه آموزش ضمن خدمت براتون می گذارم.