نويسنده: جان ماكسول
مترجم: مهندس عزيز كياوند
ناشر: نشر فرا
نوبت چاپ: چاپ اول - پاييز 1382
سيدمحمدباقري زاده

مقدمه
كتاب 17 اصل كار تيمي، با سه مقدمه، و 17 فصل، در 224صفحه ترجمه و منتشر شده است. جان ماكسول، نويسنده كتاب پرآوازه «صفتهاي بايسته يك رهبر» در كتاب 17 اصل كار تيمي، رمــــز و راز اين كار را با خوانندگان در ميان مي گذارد و تاكيد دارد كه در يك سازمان «اهميت تشكيل تيم از توليد محصول كمتر نيست».

كشور ما - ايران - يكي از كشورهايي است كه داراي سابقه و فرهنگ كار تيمي است. در ساختار اجتماعي سنتي ما، بويژه در جماعتهاي روستايي و عشايري كه قرنها ستونهاي بناي اجتماعي بوده اند&، بسياري از كارها به شكل تيمي و با همكاري انجام شده است. اما فرهنگ و نگرش كار تيمي تا حدي كه پاسخگوي نيازهاي كنوني باشد قوام نيافته است.

اين كتاب با برخورداري از بينش و راه و رسم كار تيمي در جامعه صنعتي - جامعه اي كه دست كم از نظر سازماندهي نظام توليد به سوي آن حركت مي كنيم - به ما كمك مي كند.

به نظر نويسنده همين كه الگوي رفتار خود را برپايه انتظار خويش از رفتار اعضاي تيم بنا نهاديد، و 17 صفت ضروري براي بازيگران تيمي را مبناي كار قرار دهيد. تا به اعضاي تيم خود كمك كنيد كه صرف نظر از ميزان استعداد خود اعضاي موثرتري باشند، و اگر خواستيد بازيگراني جديداز بيرون بياوريد، كتاب را دريافتن بازيگراني مورداستفاده قرار دهيد كه قبل از هر چيز به تيم و كارگروهي مي انديشند. اگر كسي همه 17 صفت يا ويژگي موردبحث در اين كتاب را در خود جمع داشته باشد، مطمئن باشيد كه نقش تيمي خود را خوب بازي خواهدكرد.

1 - سازوكار و انعطاف پذيرند: كارتيمي با خشكي و انعطاف ناپذيري سازگار نيست. جلو خشونت خويش را مي توان گرفت، بر ترس مي توان چيره شد و تنبلي را با حربه انضباط از خود دور كرد، اما خشكي دماغ علاجي ندارد، و بذر انهدام را در درون خود دارد. اگر بخواهيد با ديگران كار كنيد و در تيم عضوي موثر باشيد بايد از انطباق بر تيم ابايي نداشته باشيد. بازيگران سازگار و انعطاف پذير تيم الف- آموختن را دوست دارند. ب - احساس امنيت مي كنند. پ - خلاق هستند. و ت - خدمت به مردم را دوست دارند. (25)

2 - هم دست و هم داستانند: اول بايد با يكديگر كار كرد، بعد با يكديگر برنده شد. چالشهاي بزرگ، كار تيمــــي بزرگ مي طلبد، و ضروري ترين صفتي كه تيم را در كارهاي دشوار موفق مي سازد همكاري توأم با همدلي اعضاي آن است. همكاري توأم با همدلي يعني اينكه با دل و جان با يكديگر كار كنيم. نويسنده نظر داده كه چهار تحول بايد رخ دهد تا همكاري اعضاي تيم همدلانه شود: (38)

تحول در برداشت و بينش - به اعضاي تيم به چشم همكاراني همدل بنگريد نه به چشم رقيب؛
نگرش - اگر بخواهيد ذهنيتي پيدا كنيد كه خود و اعضاي تيم را به جاي رقيب مكمل يكديگر بدانيد به حمايت از اعضاي تيم روي آوريد؛
كانون توجه - به جاي خود، تيم را در كانون توجه قرار دهيد؛
به نتيجه بينديشيد. همكاري و همدلي، چند را، چندان مي كند.
3 - تعهدپذيرند: لحظه اي كه خود را به انجام كــاري متعهد مي سازيد، خداوند هم به ياري مي آيد. دستهايي به ياري مي آيند كه اگر تعهدي نداشتيد نمي آمدند. بسياري از مرد تعهد را از دريچه احساس خود مي نگرند. احساس آنها راهنماي انجام تعهد است. اما تعهد راستين چيزي ديگر است. تعهد امري احساسي نيست بلكه ريشه آن در منش ماست. تعهد معمولاً درگير و دار سختي خود را نشان مي دهد. تعهد به استعداد و توانايي بستگي ندارد. تعهد بر اثر انتخاب ايجاد مي شود، نه بر اثر شرايط و تعهدي مي ماند كه مبتني بر ارزشها باشد. زيرا پذيرش تعهد يك چيز است و پايبندي به آن چيز ديگر. (46)

4 - ارتباط برقرار مي كنند: تيم يعني يك جان در چندين بدن. مثل خردمندان فكر كنيد، اما با مردم به زبان خودشان حرف بزنيد. جان كلام اين است كه كار تيمي نمي توان كرد، مگراينكه بازيكنان با يكديگر ارتباط برقرار كنند. اگر ارتباط نباشد تيمي در كار نيست، بلكه جمعي از افراد هستند كه پيوندي با يكديگر ندارند. ارتباط بازپايه هاي اعتماد را محكم مي سازد. داشتن مقاصد پنهان، و ايجاد ارتباط از طريق شخص ثالث مناسبات تيم را تضعيف مي كند. مردم به كاري كه در آن به بازي گرفته شوند دل مي دهند. (61)

5 - لايق و باكفايت هستند: اعضاي باكفايت هر تيمي توانايي و صلاحيت انجام كار را در بهترين وجـــه ممكن آن دارند. آدمهاي لايق و با كفايت تعالي طلب هستند. تعالي، ارزش ما را برپايه توانايي و ظرفيت خود ما مي سنجد. آدمهاي باكفايت به متوسط قانع نمي شوند. نيروي خود را بر كار خويش متمركز مي سازند و در طبق اخلاص مـــــــي گذارند. آدمهاي با كفايت، كيفيت كار خود را پايين نمي آورند. (71)

6 - قابل اعتماد هستند: از آنهايي كه بحث و استدلال مي كنند نترسيد، از كساني بترسيد كه در بحث و گفتگو طفره مي روند. پايه هاي اعتماد به نظر نويسنده عبارتند از:

انگيزه اصلـــي - نويسنده نظر داده كه سعي مي كنم انگيزه هاي خود را در چارچوبي درست قرار دهم و اعضاي تيم را نيز تشويق به همين كار مي كنم، حال اگر كسي باشد كه مصلحت خويش را بر مصلحت تيم مقدم بدارد قابل اعتماد نخواهدبود.

مسئوليت - در تحليل نهايي، صفت مشترك همه آدمهاي موفق مسئوليت پذيري آنها است. انگيزه به ما مي فهماند كه چرا اشخاص قابل اعتماد هستند، اما احساس مسئوليت اشخاص نشان مي دهد كه مي خواهند قابل اعتماد باشند.

فكركــردن - قابليت اعتماد فراتر از مسئوليت پذيري است. مسئوليت پذيري بايد با فكر همراه باشد تا به درد بخورد.
پايداري - اگر نتوان بر ياران تيمي هميشه اعتماد كرد، هيچگاه به آنها اعتماد نكنيد. پايداري فراتر از استعــــداد است. منشي را مي طلبد كه به رغم دشواريها جا نزند. (83)

7 - انضباط دارند: در كوره انضباط است كه استعداد به توانايي تبديل مي شود. انضباط انجام كارهايي است كه نمي خواهيد انجام دهيد، تا دست به انجام كاري بشويد كـــــه مي خواهيد انجام دهيد. اشخاص بايد در سه زمينه انضباط ايجاد كنند تا براي تيم مفيد باشند:

الف - انضباط انديشيدن - اگر ذهن خود را فعال نگاه داريد پيوسته به چالشهايي ذهني روي مـــي آوريد و همواره به چيزهاي خير مي انديشيد؛
ب - انضباط احساسات، نگذاريد احساسات شما را از كاري كه بايد بكنيد باز دارد يا به كاري كه نبايد بكنيد وادارد.

پ - انضباط لازم براي اقدام و عمل - تفاوت برنده با بازنده درعمل و بي عملي است. (93)

8 - ياران، تيم را بالا مي كشند: بر قدر و ارزش ياران افزودن كاري بزرگ است. بيشتر مردم وقتي كه به وضع موجود راضي مي شوند از صعود به قله هاي بالاتر باز مي مانند. اعضاي تيم، كسي را كه بتواند آنان را بالا ببرد، و بر توان و ظرفيت آنها بيفزايـــــــد دوست دارند و مي ستايند. كســاني كه ياران تيمي خود را پروبال مي دهند و راه رشدشان را مي گشايند چند ويژگي مشترك دارند:

الف - ياران تيمي خود را قدر مي شناسند؛
ب - ارزشهاي ياران تيمي را ارج مي نهند؛
پ - قدر و منزلت ياران تيمي را بالا مي برند؛
ت - به ديگران بال و پر مي دهند قبل از آنكه خود بال و پر گشايند.
حقيقت اين است كه مردم هميشه به كسي كه بزرگشان كند نزديك مي شوند و از كسي كه از قدرشان بكاهد دوري مي جويند. (105)
9 - مشتاقند: كاري بزرگ بدون اشتياق انجام نشده است. هيچ چيز جاي اشتياق را نمي گيرد. تيمي كه محفل مشتاقان باشد نيرويي شگرف مي يابد، و چنين نيرويي منشاء قدرت مي شود. آدمهاي موفق مي دانند كه نگرش انسان دست خود اوست و اشتياق بخشي از آن است. آنان كه دست روي دست مي گذارند تا نيرويي از خارج اشتياق شان را برانگيزد ريزه خوار ديگرانند.

اگر بازي را آغاز نكنيد برنده نمي شويد. بر ترس غلبه كنيد. براي غلبه بر ترس، بايد ترس را احساس كنيد و بعد دست به عمل بزنيد. راه شكستن دور تـــرس فقط اين است كه با ترس رو به رو شويم و سپس گامي عملي برداريم. همين طور اگر بخواهيم از مشتاقان باشيم، بايد در اين راه گام برداريم. (116)

10 - قصدي و هدفي دارند: زندگي كردن با عقايد جهانيان آسان است، فرورفتن در لاك عقايد و افكار خويش نيز آسان است. اما انسان بزرگ كسي است كه هم در ميان جمع باشد و هم استقلال رأي و فكر خود را حفظ كند.

تيمي موفق مي شود كه اعضاي آن براي رسيدن به مقصد مصمم باشند و هوش و حواسشان به كارشان باشد. نويسنده از قول «ويتني» نخستين رئيس آزمايشگاه پژوهشي جنرال الكتريك گفته است: «بعضي از مردم هزاران دليل مي آورند كه چرا كـــاري را كه مي خواهند انجام دهند نمي توانند. درصورتي كه فقط يك دليـــــل نيـــــــاز دارند كه چرا مي توانند». (126)

طول عمر ما دست خود ما نيست، اما صرف عمر دست خود ماست. اگر هدفي و مقصودي را دنبال كنيم، از عمر و استعدادي كه خداوند به ما داده نهايت استفاده را خواهيم كرد. (131)

11 - احساس رسالت مي كنند: راز كاميابي، پايداري در راه هدف است. كسي كه «چرا»يي دارد كــه براي آن زندگي مي كند تقريباً «چگونه» اي را تحمل مي كند. ياران تيمي كه رسالتي را بر دوش خود احساس مي كنند و خــــود را نسبت به تيم متعهد ساخته باشند مي گذارند كه رهبر تيم وظيفه رهبري خود را انجام دهد.

نـــويسنده براي آنان كه احساس رسالت مي كنند چهار ويژگي را شناسايي و معرفي كرده است:

الف - مقصد تيم را مي دانند؛
ب - مي گذارند كه رهبر تيم، رهبري كند؛
پ - اول توفيق تيم را مي خواهند بعد توفيق خود را؛
ت - به هر كاري كه لازم باشد دست مي زنند تا رسالت خود را انجام دهند. (140)
12 - آماده اند: آمادگي، تفاوت بين برد و باخت است. دستاوردهاي چشمگير، حاصل آمادگي عادي ومعمولي است. آمادگي از آنجا آغـــاز مي شود كه بدانيد براي چه چيزي آمـــــاده مي شويد. براي توفيق درهر كار و كوششي بايد مراقب جنبه هاي ذهني بازي خود باشيد. بايد خود را ازنظر جسمي آماده كنيد. اما بايد به خود، به تيم خود و به شرايط و موقعيتي كه در آن هستيد نيز نگرشي مثبت داشته باشيد. «هنري فورد» عقيده داشته است كه: «راز كاميابي بيش از هر چيز ديگر در آمادگي است». آمادگي ايجاب مي كند كه به سير حركت آينده بينديشيم به طوري كه اكنون دريابيم كه بعدها چه نيازي داريم. (153)

13 - با ياران تيم مي جوشند: آن كس كه عقايد خويش را بيشتر از ياران تيم دوست دارد و عقيده هاي خود را پيش مي برد، تيم را از حركت باز مي دارد. وقتي كه پاي مناسبات به ميان مي آيد همه چيز با احترام و ارج نهادن ديگران آغاز مي شود. جورج مك دوفالد شاعر اسكاتلندي عقيده دارد: «كسي كه به من اعتماد مي كند از كسي كه مرا دوست دارد گامي فراتر نهاده است.» (163)

14 - درپي ارتقاي خويشند: ارتقاي شما، ارتقاي تيم است. چنان بياموزيد كه گويي عمري جاودانه داريد. چنان زندگي كنيد كه گويي همين فردا پايان عمر شماست. نويسنده از قول مديرعــــامل جوان «نوكيا» در ارتباط با ارتقا مي نويسد كه استراتژي او دو خط را دنبــال مي كرد. نخست تصميم گرفت كه تلاشهاي سازمان را در فناوري اطلاعات متمركز سازد. كار مهم ديگر اين بود كه به آدمها توجه كند. زيرا او تشخيص داد كه ارزش شركت به منابع انساني است و نه به منابع طبيعي. او مي گويد: «آموزش مدام حق هر كسي است كه در آن شركت كار مي كند». (173)

15 - از خود گذشته اند: جايي كه تيم باشد، مني در كار نيست. يك شاعر به شوخي گفته است: «ما را خدا براي اين خلق كرده است كه به ديگران نيكي كنيم. ديگران اينجا چه مي كنند، نمي دانم». هيچ تيمي توفيق نمي يابد، مگر اينكه هركس ديگري را بر خود مقدم بدارد. از خودگذشتگي آسان نيست. اما لازم است. بذر از خودگذشتگي را چگونه در بستر ذهن خود مي پـــــاشيد اين كار را با گامهاي زير برداريد: (189)

الف - بخشنده و گشاده دست باشيد؛
ب - سياست بازي را كنار بگذاريد؛
پ - وفادار باشيد؛
ت - به وابستگي متقابل بيش از استقلال ارج نهيد.
16 - مشكل گشايند: دنبال درد نگرديد، درمان را پيدا كنيد. نويسنده از قول «الفرد مونتاپرت» مي نويسد: «اكثر مردم دشواريها را مي بينند، اما شما كساني كه هدفها را مي بينند اندك است، تاريخ كاميابي را اينها رقم مي زنند.

تيپ شخصيتي ما، پرورش و تربيت، و تاريخچه زندگي شخصي ما تعيين مي كند كه تا چه حــد مشكل گشا هستيم. اما البته هركسي مي تواند اهل يافتن راه حل باشد. به حقايقي توجه كنيد كه همه راه حل جويان و مشكل گشايان تشخيص داده اند:

الف - مشكلات، تصويرهاي ذهني ما هستند؛
ب - همه مشكلات قابل حل هستند؛
پ - مشكلات، آن چنـــــان را آن چنان تر مي كنند. در رويارويي با مشكلات چهار راه درپيش داريد: فرار از مشكل، مبارزه با مشكل، فراموش كردن مشكل يا رويارويي با آن انتخاب شما كدام است. (200)

17 - پي گير و نستوه اند: هرگز ميدان را ترك نكنيد. دور را ديدن يك چيز است و رفتن به آنجا چيزي ديگر. آدمهاي نستوه به بخت، سرنوشت، يا قضاوقدر متكي نيستند و وقتي كه شرايط دشوار مي شود، از كار دست نمي كشند. مي دانند كه روز جهد و كوشش، روز وادادن نيست. توماس اديسون مي گفت: «من از جايي آغاز مي كنم كه آخرين نفر رها كرده است». (213)

نويسنده از قول «ويليامز» مي نويسد: «اگر سختكوش باشيد از پنجاه درصد مردم - آمريكا جلو افتاده ايد، اگر صادق باشيد از چهل درصد ديگر پيش مي افتيد و ده درصد ديگر در نظام اقتصاد آزاد، جنگي است با چنگ و دندان. در پايان مترجم نظر داده: «خوشا به حال جامعه اي كه در آن صداقت مايه كاميابي باشد و بدا به حال مردمي كه در بين آنها صداقت بايد ناكامي باشد».

با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونيها در دنياي کنوني که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دليل بي‌ثباتي و تغيير پذيري و نيز غير قابل پيش‌بيني بودن اين تغييرات ، آنچه که کشورهاي جهان به ويژه کشورهاي در حال توسعه را در جهت افزايش بهره وري و پيشرفت و ترقي آنها مدد مي رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با ساير کشورهاست و اين امر ميسر نمي گردد مگر با درايت و خلاقيت مديران و نيز تاثير مديران در پرورش خلاقيت کارکنان که با کمک يکديگر در جهت رشد و بالندگي سازمان خود و در نتيجه ، جامعه بکوشند . از خلاقيت تعاريف متعددي شده است اما خلاقيت از ديدگاه سازماني عبارت است از ارايه فکر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي کميت يا کيفيت سازمان و نوآوري.افزايش خلاقيت در سازمانها مي‌تواند به ارتقاي کميت و کيفيت خدمات ، کاهش هزينه ها، جلوگيري از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسي، افزايش رقابت ، افزايش کارايي و بهره وري ، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در کارکنان منجر گردد .نقش مدير در پرورش خلاقيت ، تحريک و تشويق کارکنان، تفويض اختيار به کارکنان ، پيدا کردن ذهنهاي خلاق و استفاده از خلاقيت ديگران است . نظام مديريت مشارکتي با تکيه بر خود کنترلي کارکنان ، مشورت ، تشويق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمي در پرورش خلاقيت کارکنان ايفا مي کند . تکنيک هاي خلاقيت گروهي شامل تحرک مغزي ، گردش تخيلي، تفکر موازي ، ارتباط اجباري ، شش کلاه تفکر ، از تکنيکهاي مؤثر در تقويت تفکر خلاق هستند. خلاقيت داراي سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگيزش که مي تواند دروني و بيروني باشد ، مديران روي هر سه اين خصوصيات مي توانند اثر گذارند ولي بر روي انگيزش کارکنان بيشتر از دو مؤلفه ديگر تأثير گذار هستند .

مقدمه
با پيشرفت روز افزون دانش و فناوري وجريان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نيازمند آموزش‌مهارتهايي‌است‌كه با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. . هدف‌بايد پرورش‌انسانهايي‌باشد كه‌بتوانند با مغزي‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه اي‌كه‌انسانها بتوانند به خوبي‌با يكديگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گيري‌از دانش جمعي‌و توليد افكار نو مشكلات‌را از ميان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نيازمند آموزش‌‌خلاقيت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوي‌يك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.
رشد فزاينده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انساني‌از تجربه‌و علم‌و دانشي‌برخوردار باشد كه‌ ديگري ‌فرصت‌ كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جريان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوي‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بين‌انسانها يكي‌از رموز موفقيت‌ در دنياي‌ امروز است‌. هيچ‌كس‌قادر نيست‌ به‌ ميزان ‌اطلاعات ‌واقعي‌هر كس‌كه‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پي‌ببرد. اين‌ اطلاعات ‌زماني‌به‌ حركت‌ درمي‌آيد كه‌ انگيزه‌اي ‌قوي‌‌سبب رها شدن آن به‌بيرون ‌ذهن مي شود. در اين‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌يكديگر حساسند و در جهت‌ رشد يكديگر مي‌كوشند و در نهايت‌ سبب‌ مي‌شود جرياني ‌از علم‌ و دانش‌و تجربيات‌ ميان‌ آنها جاري ‌شود كه‌ همين‌ امر زمينه‌ساز نوآوري‌ و خلاقيت‌ خواهد بود.
يكي‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقيت‌در يك‌جامعه‌،زمينه‌سازي‌و بسترسازي‌در بين ‌انسانها جهت‌ ايجاد فرهنگي‌است‌كه‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌براي‌رشد دادن ‌ديگري‌ هستند و با تاثير بر روي يکديگر به پيشرفت جامعه کمک مي کنند.
يكي از شرايط‌ لازم‌براي‌پديدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش ‌براي ‌مغز است‌. به‌ همين ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بكوشند در جامعه‌ شرايطي‌ پديد آيد كه ‌در بستر آن‌ مغز بينديشد و تكامل يابد و سبب‌ساز افكار نو شده‌ و شرايط ‌براي‌ سازندگي‌ در جامعه‌ مهيا شود. با افزايش‌ سپرده‌گذاريهاي‌ اخلاقي ‌مي‌توان ‌شرايط را براي‌ شكل‌گيري‌ يك‌محيط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌كرد، كاهش‌ سپرده‌گذاريهاي اخلاقي‌ در جامعه‌ سبب‌مي‌شود كه‌ زمينه ‌براي‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعي‌گسترش‌يابد و با سست‌شدن ‌پيوندهاي ‌اجتماعي‌، شرايط ‌لازم ‌براي ‌بروز خلاقيت‌ در جامعه‌ سخت‌تر مي‌شود. زيرا فرصتي ‌براي‌تفكر كردن ‌وجود نخواهد داشت‌.

تعريف خلاقيت
از خلاقيت "CREATIVITY" تعريفهاي زيادي شده است . در اينجا برخي از تعاريف مهم راموردبررسي قرار مي دهيم :
خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان ؛
خلاقيت به كارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است ؛
خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يك انگاره يا انديشه جديد در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يك محصول جديد است ؛ خلاقيت عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه طي شده قبلي به طرزي نوين.
الف - تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي : خلاقيت يكي از جنبه هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است . تفكر عبارت است ازفرايند بازآرايي يا تغييراطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : 1 - تفكر همگرا 2 - تفكر واگرا
1 - تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .
2 - تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقيت يعني تفكر واگرا.
براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده هاي ادراك شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راههاي جديد براي انجام دادن بهتر كارها;
خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل ;خلاقيت يعني ارائه فكرها و طرحهاي نوين براي توليدات و خدمات جديد استمرار آن پس از غيبت آن پديده‌ها.
ب - تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني
خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان «مثلا افزايش بهره وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه ها، توليدات ياخدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و...».
روبرت  جي  استرنبرگ  و  ليندا اي  اوهارا 1 در بررسي هاي  خود شش  عامل  را در خلاقيت  افراد  موثر دانسته اند:
دانش:  داشتن  دانش  پايه اي  در زمينه‌اي  محدود  و  كسب  تجربه  و تخصص  در ساليان  متمادي؛
توانايي عقلاني: توانايي  ارائه  ايده  خلاق  از  طريق  تعريف  مجدد  و  برقراري ارتباطات  جديد  در مسايل؛
سبك فكري : افراد خلاق  عموما  در مقابل  روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان  و مديريت  ارشد ، سبك  فكري  ابداعي را بر مي  گزينند؛
انگيزش : افراد خلاق عموما براي به فعل درآوردن ايده هاي خود برانگيخته ميشوند؛
شخصيت:افرادخلاق عموما داراي ويژگيهاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛
محيط: افراد خلاق عموما در داخل محيط‌هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي‌يابند.
اين محققان مشخص كردند كه عمده‌ترين دليل عدم كارايي برنامه هاي آموزش خلاقيت تاكيد صرف اين برنامه ها بر تفكر خلاق به عنوان يكي از شش منبع موثر در خلاقيت است.جايي كه ساير عوامل نيز تاثير بسزايي در موفقيت و شكست برنامه هاي آموزش خلاقيت ايفا مي كنند(استنبرگ و اوهارا 1997)2 جورج اف نلر در كتاب هنر وعلم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه: آمادگي (preparation)،  نهفتگي، اشراق و  اثبات (Verification) را ذكر كرده است2از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با  مسئله  يا  يك  فرصت  آشنا  شده  و  سپس از  طريق  جمع آوري  اطلاعات  با  مسئله  يا فرصت  مورد نظر درگير مي  شوند.در مرحله  بعد افراد خلاق  روي  مسئله  تمركز مي كنند.
در اين مرحله فعاليت  ملموسي مشاهده نمي  شود  و  فرد  سعي در نظم  دادن  تفكرات ، انديشه ها،تجارب  و  زمينه هاي  قبلي  خود  جهت نيل  به  يك  ايده  دارد.درگيري ذهني  عميق فرد (خودآگاه  و ناخودآگاه )فراهم  كردن  فرصت (جهت  تفكر  بر مسئله ) به خلق و  ظهور ايده اي  جديد  و بديع  منجر مي شود. در نهايت  فرد خلاق  در صدد  برمي  آيد صلاحيت  و پتانسيل  ايده  خويش  را به اثبات  برساند.

نوآوري
منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر، نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول ، فرايند وخدمات جديد به بازار است؛ نوآوري به كارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است.
خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده اند؟
خلاقيت به طور عام يعني توانايي ترکيب انديشه ها به شيوه اي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غير معمول بين انديشه ها.
يک سازمان که مشوق نوآوري است ساز ماني است که ديدگاههاي ناشناخته به مسايل يا راه حلهاي منحصر براي حل مسايل را ارتقا مي دهد.نو آوري فرايند کسب انديشه اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يک روش عملياتي مفيد است.
سه مجموعه از متغيرها وجود دارند که مي توانند نوآوري را ايجاد کنند.آنها به ساختار سازماني، فرهنگ و توانايي منابع انساني مربوط مي‌شوند.
چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي گذارند؟
بر اساس پژوهشهاي گسترده ،با توجه به متغيرهاي ساختاري مي توانيم سه گزاره را بيان کنيم.اول اينکه ساختارهاي مکانيکي اثري مثبت بر نوآوري دارند زيرا که تخصص کاري آنها پايين تر است، قوانين کمتري دارند و عدم تمرکز در آنها بيشتر از ساختارهاي مکانيكي است.همچنين انعطاف پذيري ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذيرش نوآوريها را آسان تر مي کند، بيشتر مي‌کنند.دوم اينکه دسترسي آسان به منابع فراوان عامل کليدي نوآوري است.فراواني منابع به مديران اين توانايي را مي دهد که بتوانند براي نو آوري هزينه کنند و شکستها را بپذيرند.در نهايت ارتباط بين واحدها با تسريع در کنش متقابل خطوط سازماني به شکستن سدهاي احتمالي در برابر نوآوري مدد مي رساند.البته هيچ يک از اين سه متغير نمي تواند وجود داشته باشد مگر اينکه مديران ارشد به اين سه عامل متعهد باشند.
چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي‌گذارد؟
سازمانهاي نو آور فرهنگي مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشويق مي کنند.آنها هم به موفقيتها و هم به شکستها پاداش مي‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب مي‌کنند.يک فرهنگ نوآور داراي هفت ويزگي زير است:
-1پذيرش ابهام؛
-2شكيبايي در امور غير عملي؛
-3كنترل هاي بيروني كم؛
-4بردباري در مخاطره؛
-5شكيبايي در برخوردها؛
6- تاكيد بر نتايج تا بر وسايل.؛
7-تاكيد بر نظام باز.
سازمان از نزديك محيط را كنترل مي كند و سريعا به تغييرات آنطور كه اتفاق مي‌افتند پاسخ مي‌دهد.
كدام متغيرهاي منابع انساني بر نو آوري اثر مي گذارند؟
در مقوله منابع انساني در مي‌يابيم كه سازمانهاي نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضاي خود را آن طور كه روز آمد باشد تشويق مي‌كنند.امنيت شغلي در سطح عالي براي كاركنان خود فراهم مي آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت مي دهند كه تغيير پذير باشند. زماني كه انديشه اي جديد تكامل مي يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه را تعالي مي بخشند و آن را حمايت مي كنند بر مشكلات چيره مي‌شوند و اطمينان ميدهند كه نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد.
ويژگيهاي افراد خلاق
روانشناسان سعي داشته اند تامشخصات افرادي كه داراي سطح بالايي از خلاقيت هستند مشخص كنند، «استيز» عوامل زير را براي افراد خلاق بيان داشته است :
1 - سلامت رواني و ادراكي : توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده به طور سريع؛
2 - انعطاف پذيري ادراك : توانايي دست كشيدن از يك قاعده و چارچوب ذهني؛
3 - ابتكار: توانايي در ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد؛
4 - ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي: توجه كردن و درنظرگرفتن چالشهاي جديدمسائل پيچيده؛
5 - استقلال راي و داوري: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و انديشه هاي نو عده اي ديگر ويژگيهاي افراد خلاق را به صورت زير دسته بندي مي كنند:
1 - خصوصيات ذهني - كنجكاوي - دادن ايده هاي زياد درباره يك مسئله - ارائه ايده هاي غيرعادي - توجه جدي به جزئيات - دقت و حساسيت نسبت به محيط به خصوص به نكاتي كه درنظر ديگران عادي به شمارمي روند- روحيه انتقادي - علاقه وافر به آزمايش كردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفريني
2 - خصوصيات عاطفي - آرامش و آسودگي خيال - شوخ طبعي - علاقه به سادگي و بي تكلمي در نوع لباس و جنبه‌هاي گوناگون زندگي - دلگرمي و اميد به آينده - توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت
3 - خصوصيات اجتماعي - پيش قدمي در قبول و رويارويي با مسايل - مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليت هاي گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران
فرصتهاي خلاقيت 
فرصتهاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصتهاي خارجي تقسيم بندي شده است: وقايع غيرمنتظره : مثل شكستها يا موفقيتهاي غيرمنتظره، ناسازگاريها و نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها.
سه فرصت خارجي در محيط علمي و اجتماعي سازمان نيز عبارت است از: تغييرات جمعيتي و تغيير نگرش ودانش جديد.
اهميت خلاقيت و نوآوري
خلاقيت و نوآوري موجب خواهدشد كه موارد ذيل تحقق يابد:
- رشد و شكوفايي استعدادها و سوق‌دهنده به سوي خودشكوفايي؛
- موفقيتهاي فردي ، شغلي و اجتماعي؛
- پيدايش سازمان؛
- توليدات و خدمات؛
- افزايش كميت، تنوع توليدات و خدمات؛
- افزايش كيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت؛
- كاهش هزينه ها، ضايعات و اتلاف منابع؛
- افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان؛
- ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان؛
- ارتقاي بهره وري سازمان؛
- موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان؛
- رشد و بالندگي سازمان؛
- تحريك و تشويق حس رقابت؛
- كاهش بوروكراسي اداري «كاهش پشت ميزنشيني ومشوق عمل گرايي»؛
- تحريك و مهياكردن عوامل توليد.
ويژگيهاي سازمان خلاق
برخي از ويژگيهاي سازمان خلاق عبارتند از:
- رقابت كامل و فشرده است : در يك سازمان درصورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛
- فرهنگ : يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است . برپايه يك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است درچنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمانهاي پويا بهتر شكل مي‌گيرد.
- دسترسي به مديران : سازمانهاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران رامستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.
- احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان ، رشد كنند.
- ارائه خدمات مردمي : هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي جامعه وجلب رضايت آحاد مردم است .
- در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن درجايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛

كارگروهي
روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمانها و درنتيجه برخورداري آنها ازامنيت شغلي از ديگر ويژگيهاي اين سازمانهاست ;
- استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمانها تمامي مديران ، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اندكه تغيير يك ارزش مثبت است .
نقش مدير در پرورش خلاقيت: نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت ونوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها ميتواند مانع اين امر حياتي شود.هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيداكردن ذهنهاي خلاق .مديرخلاق بايد فضايي بيافريند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيزبراي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوي تفويض اختيار مي‌كند تا هركسي خود مشكل خود را حل كند.
براي اينكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است وبدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است . خودكنترلي خود را درخواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي‌گذارد.
‌مديران‌ مي‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقيت‌ يعني ‌تخصص، مهارتهاي‌تفكر خلاق‌ و انگيزش‌ را تحت‌تاثير قرار دهند. اما واقعيت‌آن‌است‌كه‌ تاثيرگذاري‌بر دو مولفه‌اول‌بسيار دشوارتر و وقت‌گيرتر از انگيزش‌است انگيزش‌دروني‌را مي‌توان‌حتي‌با تغييرات‌جزئي‌در محيط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌اي‌افزايش‌داد. اين‌ بدان‌ معنا نيست‌ كه‌ مديران‌ بايد بهبود تخصص‌ و مهارتهاي‌ تفكر خلاق ‌را فراموش‌كنند. اما زماني‌كه‌اولويت‌بندي‌در اقدام‌مطرح‌مي‌شود، آنها بايد بدانند كه‌اقدامات‌موثر بر انگيزش‌ دروني، نتايج‌ فوري‌تري‌ را موجب‌خواهند شد.

خلاقيت گروهي
سازمانها مي توانند از انواع تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي ومستمر استفاده كنند اين تكنيك ها از اين قرارند:
تكنيك  تحرك مغزي (طوفان  فكري):
يكي از تكنيك هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه‌ها به صورت گروهي، تكنيك تحرك مغزي است. در اين تكنيك مسئله‌اي به يك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته مي‌شود في‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ‌ها بر روي تابلويي نوشته مي‌شوند به طوري كه همه اعضاي جلسه مي‌توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي‌شود تا ذهن اعضا به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه‌اي از يك ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود. اولين دليل اثربخشي تحرك مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بيسش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي‌‌‌‌‌دهند. رقابت نيز عامل ديگري است كه در جلسات تحرك مغزي مومجب افزايش اثربخشي مي‌گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و يا ارزيابي‌هاي سريع باعث مي‌شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نكته ديگري كه در موثر بودن تحرك مغزي قابل ذكر است في‌البداهه بودن نظرات است.
تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق ‌در كتاب‌ «شش‌كلاه‌تفكر» يك‌روش‌خلاقانه ‌ارايه ‌مي‌كند و از طريق‌آن‌مي‌كوشد نشست‌افراد به‌دور يكديگر را به‌اقدامي‌ثمربخش‌و كارا تبديل‌كند.
«دوبونو» سعي‌مي‌كند به‌كساني‌كه‌به‌دور هم جمع‌ مي‌شوند، بياموزد كه‌ به‌ تفكر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در اين‌ميان‌، به‌ راههاي‌خلاقانه بينديشند و با يك‌ هماهنگي‌ مدبرانه‌ نتايج ‌را طبقه‌بندي‌ و اولويت‌بندي‌ كرده ‌و در تصميم‌گيريها از آن استفاده‌ كنند.
گردش تخيلي: در سال 1691 روانشناسي به نام گوردون (W.J.Gordon) نتايج پژوهش‌هاي 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در يك حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد كنيم خلاقيت امكان وجود مي‌يابد. او در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق به كارگيري يك جريان تمثيلي و استعاره‌اي به گردشي تخيلي ترغيب مي‌كرد و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي را كشف مي‌كرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره‌ها به نكاتي نو كه هدف جلسه خلاقيت بود مي‌رسيد و روابط تازه‌اي را بين پديده‌ها پيدا مي‌كرد. آنان پديده‌هايي را كه چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و تركيب مي كردند و به ايده‌هاي جديدي دست مي‌يافتند. در جلسات خلاقيت به كمك استعاره و تخيل كار تلفيق و تركيب در ذهن افراد انجام مي‌گرفت و از اين رو روش «گوردون» را شيوه تلفيق نامتجانس‌ها (Synectics )  نيز ناميده اند.
تهييج‌ذهني‌يا تكنيك‌ گوردون روشي‌ است‌ بسيار مناسب‌جهت ‌يافتن ‌راه‌حلهاي‌ جديد براي‌مسئله‌ و نيز براي‌ اكتشافات‌علمي ‌و فني. اين‌روش‌ فرايندي‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عين‌حال‌موثر دارد. فرايند به كارگيري اين رويكرد عبارت است از: الف «شناسايي و تجزيه وتحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن‌; ب «كشف راه حلهايي براي آن جوهره ازطريق ديدگاه غيرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش براي تبديل راه حلهاي به دست آمده به راه حل نهايي . در جلساتي كه از اين روش استفاده مي شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح مي شود دقيقا اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است.
تفكر موازي: واضع اين شيوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالي توصيف مي كند كه با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي‌سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر كردن باز مي ماند درحالي كه تفكر موازي نگاه فردرا به نقاط جديد معطوف مي‌سازد و اطلاعات و تجربه‌هاي جديد صرفا به انديشه‌هاي قبلي افزوده نمي‌شود، بلكه آنهارا تغييرداده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي كند.يكي از راههاي تحقق تفكر موازي ،ايجاد يك انديشه واسطه غيرممكن (Intermediate impossible) است. اين انديشه موجب طيران فكر و ذهن‌ شده و با تعديل آن مي‌توان به انديشه نووعملي دست يافت. راه ديگر درتفكرموازي پيوند تصادفي است. فرض كنيد كتاب فرهنگ لغت را مي‌گشاييد و لغاتي را مي‌خوانيد  و مي‌كوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده وبه نتيجه‌اي برسيد. در اين كار شما از روش پيوند تصادفي استفاده كرده‌ايد.
ارتباط اجباري: يكي ديگر از شيوه‌هاي آشكارساختن خلاقيتها و ظاهر ساختن توانايي ‌آفرينندگي موجود در افراد شيوه ارتباط اجباري است .د راين شيوه همان طوركه از نام آن استفاده مي‌شود بايد بين دو گروه از پديده ها ارتباطي اجباري ايجادكرد.
نتيجه گيري
گسترش و سرعت تغييرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقيت بيش از پيش اهميت يابد ، کشورها فقط با ابتکار و نوآوري مي توانند خود را با شرايط جديد وفق داده و همگام با دگرگونيها به پيش روند . بديهي است در دنياي پيچيده کنوني ، سازمانهايي در رقابت با سايرين موفق ترند که بتوانند از فرصتهاي پيش‌رو ، به بهترين نحو استفاده كنند و اين امر جز با افزايش خلاقيت و نو آوري امکان پذير نيست. از مهمترين راهکارهاي ايجاد و افزايش خلاقيت در کارکنان که بايد توسط مديران به کار بسته شود يکي افزايش انگيزش در ميان کارکنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ايجاد هماهنگي مناسب با کارکنان ، دادن آزادي عمل و تفويض اختيار نيز از عوامل افزايش انگيزش دروني به شمار مي‌روند همچنين در اختيار قرار دادن منابع مهمي چون زمان و تخصيص منابع مالي نيز انگيزش را در افراد افزايش مي‌دهد، ايجاد گروه‌هاي کاري و حمايت متقابل اعضاي گروه و نيز ترکيب انديشه‌هاي متفاوت مي‌تواند اشتياق افراد را به کار و دستيابي به هدف افزايش داده و در نتيجه تجربيات و مهارتهاي تفکر خلاق را ارتقا مي‌بخشد‌، پاداش و تشويق ، ارتقاي شغلي ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزيابيهاي بي مورد و وقت گير و ايجاد فضاي کاري آرام و بدون ترس و بيم ، حمايت سازماني‌، تقويت همکاريهاي متقابل و احساس هدف مشترک بين کارکنان و مديران و ايجاد جذابيت کاري براي کارکنان ، همه از جمله عوامل مهمي هستند که مديران با تأثير بر آنها و نيز اثرگذاري بر روي دو مؤلفه ديگر يعني تخصص و تفکر خلاق ، مي توانند به ارتقا و پيشرفت سازمان خود و در نتيجه ترقي جامعه کمک كنند .

"